- uit.no
- For ansatte
- Rekruttering av ansatte
- Usynlig kapittel - underdokumenter til sjekklister, legge nederst på alle sider, kun synlig for admin/acl
- Norsk / English
Usynlig kapittel - underdokumenter til sjekklister, legge nederst på alle sider, kun synlig for admin/acl
For å få en god ansettelsesprosess, bør du starte med en behovsanalyse. Ofte brukes en utlysningstekst som er benyttet tidligere, men er det sikkert at det er den samme kompetansen dere trenger nå? Behovsanalysen gjør at rekrutteringsprosessen blir mer treffsikker og at fokus holdes på det som er viktig for stillingen.
Nedenfor finner du sjekklister for forberedelse, tilpasset stillingskategori og rolle.
Enheter kan ha ulik intern organisering, og oppgaver kan være delegert til andre roller og funksjoner enn de som nevnes her.
Undervisnings- og forskningsstilling
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
|
Avklar økonomiske rammer og behov opp mot bemanningsplanen. |
|
| Hvis stillingen ikke skal lyses ut som fast stilling, undersøk om det er åpning for å lyse den ut som midlertidig stilling. | Midlertidig ansettelse |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
|
Definer arbeidsoppgavene i stillingen. |
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Hvis behov, vurder annen fordeling av andel undervisning/FOU enn standard. | Retningslinjer for fordeling av arbeidstid undervisnings- og forskerstillinger |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Vurdering av stillingskode |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen dere kan åpne opp for mangfold og inkludering. | |
| Vurder språkkrav, evt. om det skal gis mulighet for å fullføre språkkravet innen et visst antall år. | Om språkkrav |
| Vurder om det skal opprettes letekomite. | Bruk av letekomite |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
Fagmiljø
Instituttleder/kontorsjef involverer fagmiljøet i aktiviteter etter behov. Se sjekkliste for instituttleder/kontorsjef.
Instituttleder/kontorsjef
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
|
Avklar økonomiske rammer og behov opp mot bemanningsplanen. |
|
| Hvis stillingen ikke skal lyses ut som fast stilling, undersøk om det er åpning for å lyse den ut som midlertidig stilling. | Midlertidig ansettelse |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
|
Definer arbeidsoppgavene i stillingen. |
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Hvis behov, vurder annen fordeling av andel undervisning/FOU enn standard. | Retningslinjer for fordeling av arbeidstid undervisnings- og forskerstillinger |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Vurdering av stillingskode |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen dere kan åpne opp for mangfold og inkludering. | |
| Vurder språkkrav, evt. om det skal gis mulighet for å fullføre språkkravet innen et visst antall år. | Om språkkrav |
| Vurder om det skal opprettes letekomite. | Bruk av letekomite |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
Fagmiljø
Instituttleder/kontorsjef involverer fagmiljøet i aktiviteter etter behov. Se sjekkliste for instituttleder/kontorsjef.
Forsker
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Er du usikker på om forsker er riktig stillingskode for ditt behov? Ta kontakt med rekrutteringstjenesten. | |
| Involver kontaktperson fra fagmiljøet ved behov. | |
|
Avklar økonomiske rammer og behov opp mot bemanningsplanen. |
|
| Hvis stillingen ikke skal lyses ut som fast stilling, undersøk om det er åpning for å lyse den ut som midlertidig stilling. | Midlertidig ansettelse |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
|
Velg stillingskode ut fra kvalifikasjonskravene til stillingen. |
Lokal lønnspolitikk ved UiT |
|
Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. |
Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Vurder om søkere som ikke har fullført master- eller doktorgrad skal kunne søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse i stillingen. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen dere kan åpne opp for mangfold og inkludering. | Tilrettelegging for mangfold og inkludering |
| Vurder språkkrav, evt. om det skal gis mulighet for å fullføre språkkravet innen et visst antall år. | Om språkkrav |
| Velg seleksjonsmetoder. |
Fagmiljø
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Er du usikker på om forsker er riktig stillingskode for ditt behov? Ta kontakt med rekrutteringstjenesten. | |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Vurder språkkrav, evt. om det skal gis mulighet for å fullføre språkkravet innen et visst antall år. | Om språkkrav |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Vurder om søkere som ikke har fullført master- og doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vurder seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
| Gå gjennom dine vurderinger sammen med instituttleder/kontorsjef som følger opp saken videre. |
Instituttleder/kontorsjef
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Er du usikker på om forsker er riktig stillingskode for ditt behov? Ta kontakt med rekrutteringstjenesten. | |
| Involver kontaktperson fra fagmiljøet ved behov. | |
|
Avklar økonomiske rammer og behov opp mot bemanningsplanen. |
|
| Hvis stillingen ikke skal lyses ut som fast stilling, undersøk om det er åpning for å lyse den ut som midlertidig stilling. | Midlertidig ansettelse |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
|
Velg stillingskode ut fra kvalifikasjonskravene til stillingen. |
Lokal lønnspolitikk ved UiT |
|
Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. |
Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Vurder om søkere som ikke har fullført master- eller doktorgrad skal kunne søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse i stillingen. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen dere kan åpne opp for mangfold og inkludering. | Tilrettelegging for mangfold og inkludering |
| Vurder språkkrav, evt. om det skal gis mulighet for å fullføre språkkravet innen et visst antall år. | Om språkkrav |
| Velg seleksjonsmetoder. |
Fagmiljø
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Er du usikker på om forsker er riktig stillingskode for ditt behov? Ta kontakt med rekrutteringstjenesten. | |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Vurder språkkrav, evt. om det skal gis mulighet for å fullføre språkkravet innen et visst antall år. | Om språkkrav |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Vurder om søkere som ikke har fullført master- og doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vurder seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
| Gå gjennom dine vurderinger sammen med instituttleder/kontorsjef som følger opp saken videre. |
Postdoktor
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Er du usikker på om postdoktor er riktig stillingskode for ditt behov? Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. | |
| Involver kontaktperson fra fagmiljøet der det er behov. | |
|
Avklar økonomiske rammer og behov opp mot bemanningsplanen. |
|
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
| Vurder behov for prosjektbeskrivelse, herunder innhold og omfang. | |
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Ta stilling til om undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid skal inngå i stillingen. | |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | Om språkkrav |
| Vurder om søkere som ikke har fullført doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen dere kan åpne opp for mangfold og inkludering. | Tilrettelegging for mangfold og inkludering |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
Fagmiljø
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
|
Er du usikker på om postdoktor er riktig stillingskode for ditt behov? Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. |
|
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Vurder behov for prosjektbeskrivelse. | |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | Om språkkrav |
| Vurder om søkere som ikke har fullført doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vurder seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
| Gå gjennom dine vurderinger sammen med instituttleder/kontorsjef som følger opp saken videre. |
Instituttleder/kontorsjef
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Er du usikker på om postdoktor er riktig stillingskode for ditt behov? Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. | |
| Involver kontaktperson fra fagmiljøet der det er behov. | |
|
Avklar økonomiske rammer og behov opp mot bemanningsplanen. |
|
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
| Vurder behov for prosjektbeskrivelse, herunder innhold og omfang. | |
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Ta stilling til om undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid skal inngå i stillingen. | |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | Om språkkrav |
| Vurder om søkere som ikke har fullført doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen dere kan åpne opp for mangfold og inkludering. | Tilrettelegging for mangfold og inkludering |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
Fagmiljø
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
|
Er du usikker på om postdoktor er riktig stillingskode for ditt behov? Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. |
|
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Vurder behov for prosjektbeskrivelse. | |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | Om språkkrav |
| Vurder om søkere som ikke har fullført doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vurder seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
| Gå gjennom dine vurderinger sammen med instituttleder/kontorsjef som følger opp saken videre. |
Stipendiat
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Involver hovedveileder for stillingen. | |
|
Avklar økonomiske rammer og behov opp mot bemanningsplanen. |
|
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Dersom stillingen er eksternt finansiert: avklar om undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid skal inngå i stillingen. Krever intern finansiering. | |
| Vurder om stillingen krever at kandidaten skal utvikle sin egen prosjektbeskrivelse/-skisse. | |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen; nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | Om språkkrav |
| Vurder om søkere som ikke har fullført mastergrad kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen dere kan åpne opp for mangfold og inkludering. | Tilrettelegging for mangfold og inkludering |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
Fagmiljø
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Vurder om stillingen krever at kandidaten skal utvikle sin egen prosjektbeskrivelse/-skisse. | |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde.
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
|
Definer kvalifikasjonskravene til stillingen; nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og ønskede personlige egenskaper. |
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
|
Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. |
Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
|
Vurder om søkere som ikke har fullført mastergrad kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. |
Åpne for kandidater uten fullført grad |
|
Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. |
Om språkkrav |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
| Gå gjennom dine vurderinger sammen med instituttleder/kontorsjef som følger opp saken videre. |
Instituttleder/kontorsjef
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Involver hovedveileder for stillingen. | |
|
Avklar økonomiske rammer og behov opp mot bemanningsplanen. |
|
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Dersom stillingen er eksternt finansiert: avklar om undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid skal inngå i stillingen. Krever intern finansiering. | |
| Vurder om stillingen krever at kandidaten skal utvikle sin egen prosjektbeskrivelse/-skisse. | |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen; nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | Om språkkrav |
| Vurder om søkere som ikke har fullført mastergrad kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen dere kan åpne opp for mangfold og inkludering. | Tilrettelegging for mangfold og inkludering |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
Fagmiljø
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Vurder om stillingen krever at kandidaten skal utvikle sin egen prosjektbeskrivelse/-skisse. | |
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde.
|
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde |
|
Definer kvalifikasjonskravene til stillingen; nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og ønskede personlige egenskaper. |
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
|
Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. |
Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
|
Vurder om søkere som ikke har fullført mastergrad kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. |
Åpne for kandidater uten fullført grad |
|
Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. |
Om språkkrav |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
| Gå gjennom dine vurderinger sammen med instituttleder/kontorsjef som følger opp saken videre. |
Teknisk/administrativ stilling
Rekruttering til lederstillinger er ikke omtalt her. Ta kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no dersom du skal rekruttere til lederstilling.
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/avdelingsdirektør
Instituttleder/avdelingsdirektør har beslutningsmyndighet for at stilling skal lyses ut.
Oppgaver knyttet til forberedelser er gjerne delegert til andre ledere i enheten. Se sjekkliste for seksjonssjef/kontorsjef/faggruppeleder.
Seksjonssjef/kontorsjef/faggruppeleder
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Hvis stillingen ikke skal lyses ut som fast stilling, undersøk om det er åpning for å lyse den ut som midlertidig stilling. | Midlertidig ansettelse |
| Definer arbeidsoppgavene i stillingen. | Definer arbeidsoppgaver |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav teknisk/administrative stillinger |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Lokal lønnspolitikk ved UiT |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Definer eventuelle andre spesielle krav som skal gjelde, f. eks. sertifikater eller helseattest | |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp for mangfold og inkludering. | Tilrettelegging for mangfold og inkludering |
| Vurder språkkrav, evt. om det skal gis mulighet for å fullføre språkkravet innen et visst antall år. | Om språkkrav |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
Instituttleder/avdelingsdirektør
Instituttleder/avdelingsdirektør har beslutningsmyndighet for at stilling skal lyses ut.
Oppgaver knyttet til forberedelser er gjerne delegert til andre ledere i enheten. Se sjekkliste for seksjonssjef/kontorsjef/faggruppeleder.
Seksjonssjef/kontorsjef/faggruppeleder
I sjekklisten under finner du nyttige punkt til gjennomføring av en behovsanalyse. Dersom du har spørsmål, ta gjerne kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Definer formålet med stillingen. | Definer formålet med stillingen |
| Hvis stillingen ikke skal lyses ut som fast stilling, undersøk om det er åpning for å lyse den ut som midlertidig stilling. | Midlertidig ansettelse |
| Definer arbeidsoppgavene i stillingen. | Definer arbeidsoppgaver |
| Definer kvalifikasjonskravene til stillingen: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav teknisk/administrative stillinger |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Lokal lønnspolitikk ved UiT |
| Bruk gjerne Statens arbeidsgiverportals veiledning om behovsanalyse som supplement til punktene ovenfor. | Hvordan gjøre en behovsanalyse? |
| Analyser kandidatmarkedet. | Analyse av kandidatmarked |
| Definer eventuelle andre spesielle krav som skal gjelde, f. eks. sertifikater eller helseattest | |
| Vær bevisst på at det er først og fremst i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp for mangfold og inkludering. | Tilrettelegging for mangfold og inkludering |
| Vurder språkkrav, evt. om det skal gis mulighet for å fullføre språkkravet innen et visst antall år. | Om språkkrav |
| Vurder hvor stillingen skal være geografisk lokalisert. | |
| Velg seleksjonsmetoder. | Seleksjonsmetoder |
Dersom du ikke har gjennomført en behovsanalyse, anbefaler vi å gå til steg 1, forberedelse. Behovsanalysen danner grunnlaget for utlysningsteksten og øker sjansen for å treffe de riktige kandidatene.
Nedenfor finner du sjekklister for utlysning, tilpasset stillingskategori og rolle.
Enheter kan ha ulik intern organisering, og oppgaver kan være delegert til andre roller og funksjoner enn de som nevnes her.
Undervisnings- og forskningsstilling
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere vil få utlysningsteksten til gjennomlesning før den sendes Tilsettingsutvalget (TU) for godkjenning.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for valgt stillingsbetegnelse/-kode og utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
|
Hvis letekomite: Vurder tilpasning av utlysningstekst med resultat av letekomiteens arbeid. |
Bruk av letekomite |
|
Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. |
|
|
Bruk klart språk i utlysningsteksten. |
Veileder fra språkrådet |
|
Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. |
Hvordan skrive en god utlysningstekst |
|
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ha med at utstrakt reisevirksomhet må påregnes. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Angi kvalifiseringsvilkår for vitenskapelig eller utdanningsfaglig kompetanse hvis aktuelt. (Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår for vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.) | Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Beskriv eventuelle dokumentasjonskrav til søknad utover standard, for eksempel:
|
|
|
Velg enten:
Eller:
|
|
| Ta med tekst om moderat kjønnskvotering dersom kvinneandelen i stillingsgruppen på enheten er under 40%. | Moderat kjønnskvotering |
| Velg annonsekanaler utover standard, utlysningstidspunkt og søknadsfrist. | Om annonsering |
|
Fyll ut øvrig nødvendig informasjon i bestillingsskjema, og send det til godkjenning etter enhetens interne rutiner. |
|
| Send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. |
(Webred test Siteimprove lenkearkiv SREK - Språkrådet feil lenke lenkearkiv)
Fagmiljø
Instituttleder/kontorsjef involverer fagmiljøet i utarbeidelse av utlysningstekst etter behov.
Instituttleder/kontorsjef
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere vil få utlysningsteksten til gjennomlesning før den sendes Tilsettingsutvalget (TU) for godkjenning.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for valgt stillingsbetegnelse/-kode og utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
|
Hvis letekomite: Vurder tilpasning av utlysningstekst med resultat av letekomiteens arbeid. |
Bruk av letekomite |
|
Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. |
|
|
Bruk klart språk i utlysningsteksten. |
Veileder fra språkrådet |
|
Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. |
Hvordan skrive en god utlysningstekst |
|
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ha med at utstrakt reisevirksomhet må påregnes. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Angi kvalifiseringsvilkår for vitenskapelig eller utdanningsfaglig kompetanse hvis aktuelt. (Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår for vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.) | Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Beskriv eventuelle dokumentasjonskrav til søknad utover standard, for eksempel:
|
|
|
Velg enten:
Eller:
|
|
| Ta med tekst om moderat kjønnskvotering dersom kvinneandelen i stillingsgruppen på enheten er under 40%. | Moderat kjønnskvotering |
| Velg annonsekanaler utover standard, utlysningstidspunkt og søknadsfrist. | Om annonsering |
|
Fyll ut øvrig nødvendig informasjon i bestillingsskjema, og send det til godkjenning etter enhetens interne rutiner. |
|
| Send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. |
(Webred test Siteimprove lenkearkiv SREK - Språkrådet feil lenke lenkearkiv)
Fagmiljø
Instituttleder/kontorsjef involverer fagmiljøet i utarbeidelse av utlysningstekst etter behov.
Forsker
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere vil få utlysningsteksten til gjennomlesning før den sendes Tilsettingsutvalget (TU) for godkjenning.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for valgt stillingskode og utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Involver kontaktperson fra fagmiljøet ved behov. | |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ha med at utstrakt reisevirksomhet må påregnes. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
Beskriv eventuelle dokumentasjonskrav til søknad utover standard, for eksempel:
|
|
Velg enten:
Eller:
|
|
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Ta med tekst om moderat kjønnskvotering dersom kvinneandelen i stillingsgruppen på enheten er under 40%. | Moderat kjønnskvotering |
|
Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført master- og doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Oppgaven/avhandlingen må legges ved søknaden. |
Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg annonsekanaler utover standard, utlysningstidspunkt og søknadsfrist. | Om annonsering |
|
Fyll ut øvrig nødvendig informasjon i bestillingsskjema, og send det til godkjenning etter enhetens interne rutiner. |
|
| Send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. |
Fagmiljø
Dersom du har fått tildelt en stilling, ta kontakt med din kontorsjef for å starte rekrutteringsprosessen. Kontorsjef fyller ut bestillingsskjema og sender det til Rekrutteringstjenesten. Du vil få en kontaktperson fra Rekrutteringstjenesten som følger deg gjennom rekrutteringsprosessen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for valgt stillingskode og utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Bestemme hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ha med at utstrakt reisevirksomhet må påregnes. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
Beskriv eventuelle dokumentasjonskrav til søknad utover standard, for eksempel:
|
|
Velg enten:
Eller:
|
|
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført master- og doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Oppgaven/avhandlingen må legges ved søknaden. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg annonsekanaler utover standard, utlysningstidspunkt og søknadsfrist. | Om annonsering |
|
Når Rekrutteringstjenesten har mottatt bestillingsskjema fra kontorsjef, vil du etter kort tid motta et utkast av utlysningsteksten til gjennomlesning. |
|
|
Når utkastet er ferdigstilt, sender Rekrutteringstjenesten saken til Tilsettingsutvalget for godkjenning av utlysningstekst. Hvis saken blir vedtatt, lyser Rekrutteringstjenesten ut stillingen og gir beskjed når dette er gjort. |
Instituttleder/kontorsjef
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere vil få utlysningsteksten til gjennomlesning før den sendes Tilsettingsutvalget (TU) for godkjenning.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for valgt stillingskode og utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Involver kontaktperson fra fagmiljøet ved behov. | |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ha med at utstrakt reisevirksomhet må påregnes. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
Beskriv eventuelle dokumentasjonskrav til søknad utover standard, for eksempel:
|
|
Velg enten:
Eller:
|
|
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Ta med tekst om moderat kjønnskvotering dersom kvinneandelen i stillingsgruppen på enheten er under 40%. | Moderat kjønnskvotering |
|
Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført master- og doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Oppgaven/avhandlingen må legges ved søknaden. |
Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg annonsekanaler utover standard, utlysningstidspunkt og søknadsfrist. | Om annonsering |
|
Fyll ut øvrig nødvendig informasjon i bestillingsskjema, og send det til godkjenning etter enhetens interne rutiner. |
|
| Send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. |
Fagmiljø
Dersom du har fått tildelt en stilling, ta kontakt med din kontorsjef for å starte rekrutteringsprosessen. Kontorsjef fyller ut bestillingsskjema og sender det til Rekrutteringstjenesten. Du vil få en kontaktperson fra Rekrutteringstjenesten som følger deg gjennom rekrutteringsprosessen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for valgt stillingskode og utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Bestemme hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ha med at utstrakt reisevirksomhet må påregnes. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
Beskriv eventuelle dokumentasjonskrav til søknad utover standard, for eksempel:
|
|
Velg enten:
Eller:
|
|
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført master- og doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Oppgaven/avhandlingen må legges ved søknaden. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg annonsekanaler utover standard, utlysningstidspunkt og søknadsfrist. | Om annonsering |
|
Når Rekrutteringstjenesten har mottatt bestillingsskjema fra kontorsjef, vil du etter kort tid motta et utkast av utlysningsteksten til gjennomlesning. |
|
|
Når utkastet er ferdigstilt, sender Rekrutteringstjenesten saken til Tilsettingsutvalget for godkjenning av utlysningstekst. Hvis saken blir vedtatt, lyser Rekrutteringstjenesten ut stillingen og gir beskjed når dette er gjort. |
Postdoktor
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere vil få utlysningsteksten til gjennomlesning før den sendes Tilsettingsutvalget (TU) for godkjenning.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Involver kontaktperson fra fagmiljøet - kontorsjef og kontaktperson må sammen ta stilling til info som skal inn i bestillingsskjema. | |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. |
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
| Ta stilling til om undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid skal inngå i stillingen. | |
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at postdoktorprosjektet skal planlegges med utenlandsopphold. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Velg én av følgende alternativer:
|
|
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Ta med tekst om moderat kjønnskvotering dersom kvinneandelen i stillingsgruppen på enheten er under 40%. | Moderat kjønnskvotering |
|
Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Avhandlingen må legges ved søknaden. |
Åpne for kandidater uten fullført grad |
|
Velg utlysningstidspunkt, søknadsfrist og evt. annonsekanaler utover standard. |
Om annonsering |
|
Fyll ut øvrig nødvendig informasjon i bestillingsskjema, og send det til godkjenning etter enhetens interne rutiner. |
|
|
Send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. |
Fagmiljø
Dersom du har fått tildelt en stilling, ta kontakt med din kontorsjef for å starte rekrutteringsprosessen. Kontorsjef fyller ut bestillingsskjema og sender det til Rekrutteringstjenesten. Du vil få en kontaktperson fra Rekrutteringstjenesten som følger deg gjennom rekrutteringsprosessen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
|
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at postdoktorprosjektet skal planlegges med utenlandsopphold. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Velg én av følgende alternativer:
|
|
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Avhandlingen må legges ved søknaden. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg utlysningstidspunkt, søknadsfrist og evt. annonsekanaler utover standard. | Om annonsering |
| Når Rekrutteringstjenesten har mottatt bestillingsskjema fra kontorsjef, vil du etter kort tid motta et utkast av utlysningsteksten til gjennomlesning. | |
| Når utkastet er ferdigstilt, sender Rekrutteringstjenesten saken til Tilsettingsutvalget for godkjenning av utlysningstekst. Hvis saken blir vedtatt, lyser Rekrutteringstjenesten ut stillingen og gir beskjed når dette er gjort. |
Instituttleder/kontorsjef
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere vil få utlysningsteksten til gjennomlesning før den sendes Tilsettingsutvalget (TU) for godkjenning.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Involver kontaktperson fra fagmiljøet - kontorsjef og kontaktperson må sammen ta stilling til info som skal inn i bestillingsskjema. | |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. |
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
| Ta stilling til om undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid skal inngå i stillingen. | |
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at postdoktorprosjektet skal planlegges med utenlandsopphold. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Velg én av følgende alternativer:
|
|
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Ta med tekst om moderat kjønnskvotering dersom kvinneandelen i stillingsgruppen på enheten er under 40%. | Moderat kjønnskvotering |
|
Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Avhandlingen må legges ved søknaden. |
Åpne for kandidater uten fullført grad |
|
Velg utlysningstidspunkt, søknadsfrist og evt. annonsekanaler utover standard. |
Om annonsering |
|
Fyll ut øvrig nødvendig informasjon i bestillingsskjema, og send det til godkjenning etter enhetens interne rutiner. |
|
|
Send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. |
Fagmiljø
Dersom du har fått tildelt en stilling, ta kontakt med din kontorsjef for å starte rekrutteringsprosessen. Kontorsjef fyller ut bestillingsskjema og sender det til Rekrutteringstjenesten. Du vil få en kontaktperson fra Rekrutteringstjenesten som følger deg gjennom rekrutteringsprosessen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
|
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at postdoktorprosjektet skal planlegges med utenlandsopphold. | |
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Velg én av følgende alternativer:
|
|
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført doktorgraden kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Avhandlingen må legges ved søknaden. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg utlysningstidspunkt, søknadsfrist og evt. annonsekanaler utover standard. | Om annonsering |
| Når Rekrutteringstjenesten har mottatt bestillingsskjema fra kontorsjef, vil du etter kort tid motta et utkast av utlysningsteksten til gjennomlesning. | |
| Når utkastet er ferdigstilt, sender Rekrutteringstjenesten saken til Tilsettingsutvalget for godkjenning av utlysningstekst. Hvis saken blir vedtatt, lyser Rekrutteringstjenesten ut stillingen og gir beskjed når dette er gjort. |
Stipendiat
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere vil få utlysningsteksten til gjennomlesning før den sendes Tilsettingsutvalget (TU) for godkjenning.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
|
Involver hovedveileder for stillingen - kontorsjef og hovedveileder må sammen ta stilling til info som skal inn i bestillingsskjema. |
|
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
|
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Hvis aktuelt, ta med tekst om prosjektbeskrivelse. Si noe om:
|
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling |
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført mastergrad kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Oppgaven må legges ved søknaden. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg utlysningstidspunkt, søknadsfrist og evt. annonsekanaler utover standard. | Om annonsering |
| Fyll ut øvrig nødvendig informasjon i bestillingsskjema, og send det til godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. |
Fagmiljø
Dersom du har fått tildelt en stilling, ta kontakt med din kontorsjef for å starte rekrutteringsprosessen. Kontorsjef fyller ut bestillingsskjema og sender det til Rekrutteringstjenesten. Du vil få en kontaktperson fra Rekrutteringstjenesten som følger deg gjennom rekrutteringsprosessen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
|
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Hvis aktuelt, ta med tekst om prosjektbeskrivelse. Si noe om:
|
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling |
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført mastergrad kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Oppgaven må legges ved søknaden. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg utlysningstidspunkt, søknadsfrist og evt. annonsekanaler utover standard. | Om annonsering |
| Når rekrutteringstjenesten har mottatt bestillingsskjema fra kontorsjef, vil du etter kort tid motta et utkast av utlysningsteksten til gjennomlesning. | |
| Når utkastet er ferdigstilt, sender Rekrutteringstjenesten saken til Tilsettingsutvalget for godkjenning av utlysningstekst. Hvis saken blir vedtatt, lyser Rekrutteringstjenesten ut stillingen og gir beskjed når dette er gjort. |
Instituttleder/kontorsjef
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere vil få utlysningsteksten til gjennomlesning før den sendes Tilsettingsutvalget (TU) for godkjenning.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
|
Involver hovedveileder for stillingen - kontorsjef og hovedveileder må sammen ta stilling til info som skal inn i bestillingsskjema. |
|
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
|
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Hvis aktuelt, ta med tekst om prosjektbeskrivelse. Si noe om:
|
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling |
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført mastergrad kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Oppgaven må legges ved søknaden. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg utlysningstidspunkt, søknadsfrist og evt. annonsekanaler utover standard. | Om annonsering |
| Fyll ut øvrig nødvendig informasjon i bestillingsskjema, og send det til godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. |
Fagmiljø
Dersom du har fått tildelt en stilling, ta kontakt med din kontorsjef for å starte rekrutteringsprosessen. Kontorsjef fyller ut bestillingsskjema og sender det til Rekrutteringstjenesten. Du vil få en kontaktperson fra Rekrutteringstjenesten som følger deg gjennom rekrutteringsprosessen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger |
|
Beskriv stillingens ansvars- og forskningsområde:
|
|
| Angi tydelige kvalifikasjonskrav: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger |
| Beskriv språkkrav og hvordan disse skal dokumenteres. Hvis krav til norsk/skandinavisk, ta stilling til om det er et må-krav eller bør-krav. | |
| Beskriv karrieremuligheter. | uit.no/karriere |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
|
Hvis aktuelt, ta med tekst om prosjektbeskrivelse. Si noe om:
|
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling |
| Hvem skal stå som kontaktpersoner i utlysningsteksten? | |
| Hvis aktuelt, ta med tekst om at søkere som ikke har fullført mastergrad kan søke stillingen, med vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. Oppgaven må legges ved søknaden. | Åpne for kandidater uten fullført grad |
| Velg utlysningstidspunkt, søknadsfrist og evt. annonsekanaler utover standard. | Om annonsering |
| Når rekrutteringstjenesten har mottatt bestillingsskjema fra kontorsjef, vil du etter kort tid motta et utkast av utlysningsteksten til gjennomlesning. | |
| Når utkastet er ferdigstilt, sender Rekrutteringstjenesten saken til Tilsettingsutvalget for godkjenning av utlysningstekst. Hvis saken blir vedtatt, lyser Rekrutteringstjenesten ut stillingen og gir beskjed når dette er gjort. |
Teknisk/administrativ stilling
Rekruttering til lederstillinger er ikke omtalt her. Ta kontakt med rekrutteringstjenesten@uit.no dersom du skal rekruttere til lederstilling.
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/avdelingsdirektør
Instituttleder/avdelingsdirektør beslutter om stillingen skal lyses ut.
Arbeidsoppgaver som gjelder utlysning er gjerne delegert til andre ledere ved enheten. Se sjekkliste for seksjonssjef/kontorsjef/faggruppeleder.
Seksjonssjef/kontorsjef/faggruppeleder
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere får utkast til utlysning til gjennomlesning før den publiseres.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for valgt stillingskode og utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - teknisk/administrative stillinger |
| Beskriv ansvarsområde og arbeidsoppgaver. | Definer arbeidsoppgaver |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv kvalifikasjonskrav tydelig: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav teknisk/administrative stillinger |
|
Beskriv eventuelle dokumentasjonskrav til søknad utover standard, for eksempel:
|
|
| Velg annonsekanaler, utlysningstidspunkt og søknadsfrist for utlysning. | Om annonsering |
Instituttleder/avdelingsdirektør
Instituttleder/avdelingsdirektør beslutter om stillingen skal lyses ut.
Arbeidsoppgaver som gjelder utlysning er gjerne delegert til andre ledere ved enheten. Se sjekkliste for seksjonssjef/kontorsjef/faggruppeleder.
Seksjonssjef/kontorsjef/faggruppeleder
For å bestille en utlysning, send bestillingsskjema til Rekrutteringstjenesten via TopDesk eller Elements. Bruk sjekklisten nedenfor som hjelpemiddel til å fylle ut bestillingsskjema. Dersom du har spørsmål eller trenger hjelp med noe, ta kontakt med Rekrutteringstjenesten. Din saksbehandler i Rekrutteringstjenesten mottar bestillingen og lager et utkast til utlysningstekst basert på teksten fra dere og Rekrutteringstjenestens maler. Dere får utkast til utlysning til gjennomlesning før den publiseres.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Behovsanalyse er gjennomført og er grunnlag for valgt stillingskode og utforming av utlysningstekst. | Steg 1 - forberedelse |
| Bestem hvilke språk utlysningsteksten skal være på. | |
| Bruk klart språk i utlysningsteksten. | Veileder fra Språkrådet |
| Beskriv hvor stillingen er geografisk lokalisert. | |
| Beskriv fagmiljø, enhet og arbeidssted på en måte som gir potensielle søkere lyst til å søke. Tilpass teksten til kandidatmarkedet. | Hvordan skrive en god utlysningstekst - teknisk/administrative stillinger |
| Beskriv ansvarsområde og arbeidsoppgaver. | Definer arbeidsoppgaver |
| Beskriv fordeler med å jobbe hos dere. | |
| Beskriv kvalifikasjonskrav tydelig: nødvendige kvalifikasjoner, ønskede kvalifikasjoner og personlige egenskaper. | Kvalifikasjonskrav teknisk/administrative stillinger |
|
Beskriv eventuelle dokumentasjonskrav til søknad utover standard, for eksempel:
|
|
| Velg annonsekanaler, utlysningstidspunkt og søknadsfrist for utlysning. | Om annonsering |
Usikker på stilling
Se steg 1, forberedelse for å gjøre en behovsanalyse. Ved behov for rådgivning kan du kontakte rekrutteringstjenesten@uit.no
Her finner du sjekklister og mer detaljert informasjon om gjennomføring av bedømmelse ved ansettelse i vitenskapelige stillinger ved UiT.
Nedenfor finner du sjekklister for bedømmelse, tilpasset stillingskategori og rolle.
Enheter kan ha ulik intern organisering, og oppgaver kan være delegert til andre roller og funksjoner enn de som nevnes her.
Undervisnings- og forskningsstilling
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet i videre prosess ut fra søkermassen. | |
| Oppnevn komite som tilfredsstiller krav til sammensetning og komiteleder så snart som mulig. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Avklar habilitetsspørsmål fra/om komitemedlemmer. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Send n-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) og informer om komite. | |
| Rekrutteringstjenesten ordner tilganger til komiteen, sender oppnevningsbrev og tar seg av kommunikasjonen med komiteen. | |
| Informer Rekrutteringstjenesten dersom dere avtaler annen frist for å levere rapport enn fristen Rekrutteringstjenesten har angitt. | |
| Instituttleder godkjenner bedømmelsesrapport. | Godkjenning av bedømmelsesrapport |
Medlem av bedømmelseskomite
Bedømmelseskomite og komiteleder er oppnevnt av instituttlederen ved enheten. Rekrutteringstjenesten sender oppnevnelsesbrev per epost til oppnevnt komite med nødvendig info og frist for arbeidet. Komiteleder har ansvar for å innkalle til møte og koordinere komiteens arbeid. Nedenfor finner du en sjekkliste som vi anbefaler dere å bruke når dere skal gjennomføre bedømmelse.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet ut fra søkermassen og meld til enheten snarlig dersom du ser grunn til det. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Sjekk at du har tilgang til søknad med vedlegg i Jobbnorge. | Veileder Jobbnorge |
| Eksternt medlem skal gi grunnlagsopplysninger til honorarkontrakt (medlem vil få forespørsel per epost). | |
| Sett deg inn i komiteens mandat og UiTs bestemmelser for bedømmelse. | Komiteens mandat |
| Bedøm søkers dokumenterte kvalifikasjoner ut fra faglige kvalifikasjonskrav i utlysningstekst og utdanningsfaglig kompetanse. | Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse |
| Skriv bedømmelsesrapport. |
Om bedømmelsesrapporten |
| Send signert bedømmelse til rekrutteringstjenesten@uit.no | |
| Besvar merknader fra søkerne. | Håndtering av merknader |
Instituttleder/kontorsjef
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet i videre prosess ut fra søkermassen. | |
| Oppnevn komite som tilfredsstiller krav til sammensetning og komiteleder så snart som mulig. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Avklar habilitetsspørsmål fra/om komitemedlemmer. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Send n-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) og informer om komite. | |
| Rekrutteringstjenesten ordner tilganger til komiteen, sender oppnevningsbrev og tar seg av kommunikasjonen med komiteen. | |
| Informer Rekrutteringstjenesten dersom dere avtaler annen frist for å levere rapport enn fristen Rekrutteringstjenesten har angitt. | |
| Instituttleder godkjenner bedømmelsesrapport. | Godkjenning av bedømmelsesrapport |
Medlem av bedømmelseskomite
Bedømmelseskomite og komiteleder er oppnevnt av instituttlederen ved enheten. Rekrutteringstjenesten sender oppnevnelsesbrev per epost til oppnevnt komite med nødvendig info og frist for arbeidet. Komiteleder har ansvar for å innkalle til møte og koordinere komiteens arbeid. Nedenfor finner du en sjekkliste som vi anbefaler dere å bruke når dere skal gjennomføre bedømmelse.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet ut fra søkermassen og meld til enheten snarlig dersom du ser grunn til det. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Sjekk at du har tilgang til søknad med vedlegg i Jobbnorge. | Veileder Jobbnorge |
| Eksternt medlem skal gi grunnlagsopplysninger til honorarkontrakt (medlem vil få forespørsel per epost). | |
| Sett deg inn i komiteens mandat og UiTs bestemmelser for bedømmelse. | Komiteens mandat |
| Bedøm søkers dokumenterte kvalifikasjoner ut fra faglige kvalifikasjonskrav i utlysningstekst og utdanningsfaglig kompetanse. | Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse |
| Skriv bedømmelsesrapport. |
Om bedømmelsesrapporten |
| Send signert bedømmelse til rekrutteringstjenesten@uit.no | |
| Besvar merknader fra søkerne. | Håndtering av merknader |
Forsker
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet i videre prosess ut fra søkermassen. | |
| Oppnevn komite som tilfredsstiller krav til sammensetning og komiteleder så snart som mulig. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Send n-notat til Rekrutteringstjenesten (SREK) og informer om komite. | |
| Rekrutteringstjenesten ordner tilganger til komiteen, sender oppnevningsbrev og tar seg av kommunikasjonen med komiteen. | |
| Avklar habilitetsspørsmål fra/om komitemedlemmer. | |
|
Informer Rekrutteringstjenesten dersom dere avtaler annen frist for å levere rapport enn fristen Rekrutteringstjenesten har angitt. |
|
| Instituttleder godkjenner bedømmelsesrapport. | Godkjenning av bedømmelsesrapport |
Fagmiljø
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forespør potensielle komitemedlemmer i god tid før søknadsfristen. Informer om når arbeidet er planlagt utført og avklar kapasitet. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Send forslag om hvem som skal sitte i bedømmelseskomiteen til kontorsjef som tar det videre med instituttleder. | |
| Hvis du selv skal sitte i komiteen, se sjekkliste for medlem av bedømmelseskomite. |
Medlem av bedømmelseskomite
Bedømmelseskomite og komiteleder er oppnevnt av instituttlederen ved enheten. Rekrutteringstjenesten sender oppnevnelsesbrev per epost til oppnevnt komite med nødvendig info og frist for arbeidet. Komiteleder har ansvar for å innkalle til møte og koordinere komiteens arbeid. Nedenfor finner du en sjekkliste som vi anbefaler dere å bruke når dere skal gjennomføre bedømmelse.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet ut fra søkermassen og meld til enheten snarlig dersom du ser grunn til det. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Sjekk at du har tilgang til søknader med vedlegg i Jobbnorge. | Veileder Jobbnorge |
| Eksternt medlem skal gi grunnlagsopplysninger til honorarkontrakt (medlem vil få forespørsel per epost). | |
| Sett deg inn i komiteens mandat og UiTs bestemmelser for bedømmelse. | Komiteens mandat |
| Bedøm søkers dokumenterte kvalifikasjoner ut fra faglige kvalifikasjonskrav i utlysningstekst. | Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker |
| Skriv bedømmelsesrapport. |
Om bedømmelsesrapporten |
| Send signert bedømmelse til rekrutteringstjenesten@uit.no | |
| Besvar eventuelle merknader. | Håndtering av merknader |
Instituttleder/kontorsjef
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet i videre prosess ut fra søkermassen. | |
| Oppnevn komite som tilfredsstiller krav til sammensetning og komiteleder så snart som mulig. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Send n-notat til Rekrutteringstjenesten (SREK) og informer om komite. | |
| Rekrutteringstjenesten ordner tilganger til komiteen, sender oppnevningsbrev og tar seg av kommunikasjonen med komiteen. | |
| Avklar habilitetsspørsmål fra/om komitemedlemmer. | |
|
Informer Rekrutteringstjenesten dersom dere avtaler annen frist for å levere rapport enn fristen Rekrutteringstjenesten har angitt. |
|
| Instituttleder godkjenner bedømmelsesrapport. | Godkjenning av bedømmelsesrapport |
Fagmiljø
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forespør potensielle komitemedlemmer i god tid før søknadsfristen. Informer om når arbeidet er planlagt utført og avklar kapasitet. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Send forslag om hvem som skal sitte i bedømmelseskomiteen til kontorsjef som tar det videre med instituttleder. | |
| Hvis du selv skal sitte i komiteen, se sjekkliste for medlem av bedømmelseskomite. |
Medlem av bedømmelseskomite
Bedømmelseskomite og komiteleder er oppnevnt av instituttlederen ved enheten. Rekrutteringstjenesten sender oppnevnelsesbrev per epost til oppnevnt komite med nødvendig info og frist for arbeidet. Komiteleder har ansvar for å innkalle til møte og koordinere komiteens arbeid. Nedenfor finner du en sjekkliste som vi anbefaler dere å bruke når dere skal gjennomføre bedømmelse.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet ut fra søkermassen og meld til enheten snarlig dersom du ser grunn til det. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Sjekk at du har tilgang til søknader med vedlegg i Jobbnorge. | Veileder Jobbnorge |
| Eksternt medlem skal gi grunnlagsopplysninger til honorarkontrakt (medlem vil få forespørsel per epost). | |
| Sett deg inn i komiteens mandat og UiTs bestemmelser for bedømmelse. | Komiteens mandat |
| Bedøm søkers dokumenterte kvalifikasjoner ut fra faglige kvalifikasjonskrav i utlysningstekst. | Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker |
| Skriv bedømmelsesrapport. |
Om bedømmelsesrapporten |
| Send signert bedømmelse til rekrutteringstjenesten@uit.no | |
| Besvar eventuelle merknader. | Håndtering av merknader |
Postdoktor
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet i videre prosess ut fra søkermassen. | |
| Oppnevn komite som tilfredsstiller krav til sammensetning og komiteleder så snart som mulig. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Vurder og eventuelt gjennomfør forhåndssiling av søkerne. | Forhåndssiling av søkerne |
| Send n-notat til Rekrutteringstjenesten (SREK) og informer om komite. | |
| Rekrutteringstjenesten ordner tilganger til komiteen, sender oppnevningsbrev og tar seg av kommunikasjonen med komiteen. | |
| Avklar habilitetsspørsmål fra/om komitemedlemmer. | |
| Instituttleder godkjenner bedømmelsesrapport. | Godkjenning av bedømmelsesrapport |
Fagmiljø
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forespør potensielle komitemedlemmer i god tid før søknadsfristen. Informer om når arbeidet er planlagt utført og avklar kapasitet. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Send forslag om hvem som skal sitte i bedømmelseskomiteen til kontorsjef som tar det videre med instituttleder. | |
| Hvis du selv skal sitte i komiteen, se sjekkliste for medlem av bedømmelseskomite. |
Medlem av bedømmelseskomite
Bedømmelseskomite og komiteleder er oppnevnt av instituttlederen ved enheten. Rekrutteringstjenesten sender oppnevnelsesbrev per epost til oppnevnt komite med nødvendig info og frist for arbeidet. Komiteleder har ansvar for å innkalle til møte og koordinere komiteens arbeid. Nedenfor finner du en sjekkliste som vi anbefaler dere å bruke når dere skal gjennomføre bedømmelse.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet ut fra søkermassen og meld til enheten snarlig dersom du ser grunn til det. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Sjekk at du har tilgang til søknader med vedlegg i Jobbnorge. | Veileder Jobbnorge |
| Eksternt medlem skal gi grunnlagsopplysninger til honorarkontrakt (medlem vil få forespørsel per epost). | |
| Sett deg inn i komiteens mandat og UiTs bestemmelser for bedømmelse. | Komiteens mandat |
| Bedøm søkers dokumenterte kvalifikasjoner ut fra faglige kvalifikasjonskrav i utlysningstekst. | Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat |
| Skriv bedømmelsesrapport. |
Om bedømmelsesrapporten |
| Send signert bedømmelse til rekrutteringstjenesten@uit.no | |
| Besvar eventuelle merknader. | Håndtering av merknader |
Instituttleder/kontorsjef
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet i videre prosess ut fra søkermassen. | |
| Oppnevn komite som tilfredsstiller krav til sammensetning og komiteleder så snart som mulig. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Vurder og eventuelt gjennomfør forhåndssiling av søkerne. | Forhåndssiling av søkerne |
| Send n-notat til Rekrutteringstjenesten (SREK) og informer om komite. | |
| Rekrutteringstjenesten ordner tilganger til komiteen, sender oppnevningsbrev og tar seg av kommunikasjonen med komiteen. | |
| Avklar habilitetsspørsmål fra/om komitemedlemmer. | |
| Instituttleder godkjenner bedømmelsesrapport. | Godkjenning av bedømmelsesrapport |
Fagmiljø
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forespør potensielle komitemedlemmer i god tid før søknadsfristen. Informer om når arbeidet er planlagt utført og avklar kapasitet. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Send forslag om hvem som skal sitte i bedømmelseskomiteen til kontorsjef som tar det videre med instituttleder. | |
| Hvis du selv skal sitte i komiteen, se sjekkliste for medlem av bedømmelseskomite. |
Medlem av bedømmelseskomite
Bedømmelseskomite og komiteleder er oppnevnt av instituttlederen ved enheten. Rekrutteringstjenesten sender oppnevnelsesbrev per epost til oppnevnt komite med nødvendig info og frist for arbeidet. Komiteleder har ansvar for å innkalle til møte og koordinere komiteens arbeid. Nedenfor finner du en sjekkliste som vi anbefaler dere å bruke når dere skal gjennomføre bedømmelse.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet ut fra søkermassen og meld til enheten snarlig dersom du ser grunn til det. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Sjekk at du har tilgang til søknader med vedlegg i Jobbnorge. | Veileder Jobbnorge |
| Eksternt medlem skal gi grunnlagsopplysninger til honorarkontrakt (medlem vil få forespørsel per epost). | |
| Sett deg inn i komiteens mandat og UiTs bestemmelser for bedømmelse. | Komiteens mandat |
| Bedøm søkers dokumenterte kvalifikasjoner ut fra faglige kvalifikasjonskrav i utlysningstekst. | Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat |
| Skriv bedømmelsesrapport. |
Om bedømmelsesrapporten |
| Send signert bedømmelse til rekrutteringstjenesten@uit.no | |
| Besvar eventuelle merknader. | Håndtering av merknader |
Stipendiat
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet i videre prosess ut fra søkermassen. | |
| Oppnevn komite som tilfredsstiller krav til sammensetning og komiteleder så snart som mulig. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Vurder og eventuelt gjennomfør forhåndssiling av søkerne. | Forhåndssiling av søkerne |
| Send n-notat til Rekrutteringstjenesten (SREK) og informer om komite. | |
| Rekrutteringstjenesten ordner tilganger til komiteen, sender oppnevningsbrev og tar seg av kommunikasjonen med komiteen. | |
| Avklar habilitetsspørsmål fra/om komitemedlemmer. | |
| Instituttleder godkjenner bedømmelsesrapport. | Godkjenning av bedømmelsesrapport |
Fagmiljø
Bedømmelseskomite og komiteleder oppnevnes av instituttleder. Det mest vanlige er at prosjektleder for stipendiatstillingen er leder av bedømmelseskomiteen, med mindre vedkommende er inhabil ovenfor noen av søkerne. Se første punkt på «sjekkliste medlem av bedømmelseskomite» for vurdering av habilitet.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forespør potensielle komitemedlemmer i god tid før søknadsfristen. Informer om når arbeidet er planlagt utført og avklar kapasitet. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Sende forslag om hvem som skal sitte i bedømmelseskomiteen til kontorsjef som tar det videre med instituttleder. | |
| Hvis du selv skal sitte i komiteen, se sjekkliste for medlem av bedømmelseskomite. |
Medlem av bedømmelseskomite
Bedømmelseskomite og komiteleder er oppnevnt av instituttlederen ved enheten. Rekrutteringstjenesten sender oppnevnelsesbrev per epost til oppnevnt komite med nødvendig info og frist for arbeidet. Komiteleder har ansvar for å innkalle til møte og koordinere komiteens arbeid. Nedenfor finner du en sjekkliste som vi anbefaler dere å bruke når dere skal gjennomføre bedømmelse.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet ut fra søkermassen og meld til enheten snarlig dersom du ser grunn til det. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Sjekk at du har tilgang til søknader med vedlegg i Jobbnorge. | Veileder Jobbnorge |
| Eksternt medlem skal gi grunnlagsopplysninger til honorarkontrakt (medlem vil få forespørsel per epost). | |
| Sett deg inn i komiteens mandat og UiTs bestemmelser for bedømmelse. | Komiteens mandat |
| Bedøm søkers dokumenterte kvalifikasjoner ut fra faglige kvalifikasjonskrav i utlysningstekst. | Bedømme faglige kvalifikasjoner |
| Skriv bedømmelsesrapport. |
Om bedømmelsesrapporten |
| Send signert bedømmelse til rekrutteringstjenesten@uit.no. | |
| Rekrutteringstjenesten påser at vurdering av opptaksgrunnlag for de rangerte søkerne blir gjort av fakultetets administrasjon. | |
| Dersom noen av de rangerte søkerne ikke blir funnet kvalifisert for opptak, blir rapporten sendt tilbake til komiteen for revidering. | |
| Når rapporten er godkjent av instituttleder og sendt til søkerne med mulighet for å komme med merknad, kan man gå videre til intervju. | Se steg 4 - intervju. |
| Besvar eventuelle merknader. |
Instituttleder/kontorsjef
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet i videre prosess ut fra søkermassen. | |
| Oppnevn komite som tilfredsstiller krav til sammensetning og komiteleder så snart som mulig. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Vurder og eventuelt gjennomfør forhåndssiling av søkerne. | Forhåndssiling av søkerne |
| Send n-notat til Rekrutteringstjenesten (SREK) og informer om komite. | |
| Rekrutteringstjenesten ordner tilganger til komiteen, sender oppnevningsbrev og tar seg av kommunikasjonen med komiteen. | |
| Avklar habilitetsspørsmål fra/om komitemedlemmer. | |
| Instituttleder godkjenner bedømmelsesrapport. | Godkjenning av bedømmelsesrapport |
Fagmiljø
Bedømmelseskomite og komiteleder oppnevnes av instituttleder. Det mest vanlige er at prosjektleder for stipendiatstillingen er leder av bedømmelseskomiteen, med mindre vedkommende er inhabil ovenfor noen av søkerne. Se første punkt på «sjekkliste medlem av bedømmelseskomite» for vurdering av habilitet.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forespør potensielle komitemedlemmer i god tid før søknadsfristen. Informer om når arbeidet er planlagt utført og avklar kapasitet. | Bedømmelseskomiteer - sammensetning |
| Sende forslag om hvem som skal sitte i bedømmelseskomiteen til kontorsjef som tar det videre med instituttleder. | |
| Hvis du selv skal sitte i komiteen, se sjekkliste for medlem av bedømmelseskomite. |
Medlem av bedømmelseskomite
Bedømmelseskomite og komiteleder er oppnevnt av instituttlederen ved enheten. Rekrutteringstjenesten sender oppnevnelsesbrev per epost til oppnevnt komite med nødvendig info og frist for arbeidet. Komiteleder har ansvar for å innkalle til møte og koordinere komiteens arbeid. Nedenfor finner du en sjekkliste som vi anbefaler dere å bruke når dere skal gjennomføre bedømmelse.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Vurder egen habilitet ut fra søkermassen og meld til enheten snarlig dersom du ser grunn til det. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Sjekk at du har tilgang til søknader med vedlegg i Jobbnorge. | Veileder Jobbnorge |
| Eksternt medlem skal gi grunnlagsopplysninger til honorarkontrakt (medlem vil få forespørsel per epost). | |
| Sett deg inn i komiteens mandat og UiTs bestemmelser for bedømmelse. | Komiteens mandat |
| Bedøm søkers dokumenterte kvalifikasjoner ut fra faglige kvalifikasjonskrav i utlysningstekst. | Bedømme faglige kvalifikasjoner |
| Skriv bedømmelsesrapport. |
Om bedømmelsesrapporten |
| Send signert bedømmelse til rekrutteringstjenesten@uit.no. | |
| Rekrutteringstjenesten påser at vurdering av opptaksgrunnlag for de rangerte søkerne blir gjort av fakultetets administrasjon. | |
| Dersom noen av de rangerte søkerne ikke blir funnet kvalifisert for opptak, blir rapporten sendt tilbake til komiteen for revidering. | |
| Når rapporten er godkjent av instituttleder og sendt til søkerne med mulighet for å komme med merknad, kan man gå videre til intervju. | Se steg 4 - intervju. |
| Besvar eventuelle merknader. |
Teknisk/administrativ stilling
En vurderings- og intervjukomite gjennomfører bedømmelse og intervju i samme steg. Gå til steg 4, intervju.
Nedenfor finner du sjekklister for intervju og andre seleksjonsmetoder, tilpasset stillingskategori og rolle.
Enheter kan ha ulik intern organisering, og oppgaver kan være delegert til andre roller og funksjoner enn de som nevnes her.
Undervisnings- og forskningsstilling
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet, og har ansvar for å utnevne intervjukomite og se til at intervjukomiteen gjennomfører intervjuprosessen. I sjekklisten under finner du aktuelle aktiviteter. Oppgavene er ofte delt mellom instituttleder og kontorsjef.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis søker med ekstern fortrinnsrett/overtallighetsattest har meldt seg, vurder om kandidaten oppfyller vilkårene og dermed skal ansettes. Hvis dere skal ansette kandidaten, meld Rekrutteringstjenesten om å stanse pågående ansettelsesprosess. | Ekstern fortrinnsrett |
| Utnevn intervjukomite. Begge kjønn bør være representert. Nærmeste leder bør normalt delta. | |
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten, som gir medlemmene tilgang til stillingen i Jobbnorge. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklare rollefordeling i intervjuprosess med intervjukomiteen – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
|
Medlemmer av intervjukomite skal vurdere egen habilitet. |
Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
|
Sett dere inn i regler for gjennomføring av intervju. |
|
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd innstillende myndighet. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst én fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Innkall til intervjuer og eventuell prøveforelesning. | |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne guiden utarbeidet av rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Avklar roller innad i intervjukomiteen ved intervju/ prøveforelesning m.v. | |
| Administrer intervjuer, evt. prøveforelesninger eller andre arbeidsprøver. | |
| Hvis aktuelt, gjennomfør prøveforelesning/annen arbeidsprøve og/eller andre seleksjonsmetoder. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
|
Skriv intervjurapport.Intervjurapporten er til internt bruk. Rapporten skal fortrinnsvis skrives på norsk, kan også skrives på engelsk. |
|
| Send intervjurapport til instituttleder/kontorsjef. |
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet, og har ansvar for å utnevne intervjukomite og se til at intervjukomiteen gjennomfører intervjuprosessen. I sjekklisten under finner du aktuelle aktiviteter. Oppgavene er ofte delt mellom instituttleder og kontorsjef.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis søker med ekstern fortrinnsrett/overtallighetsattest har meldt seg, vurder om kandidaten oppfyller vilkårene og dermed skal ansettes. Hvis dere skal ansette kandidaten, meld Rekrutteringstjenesten om å stanse pågående ansettelsesprosess. | Ekstern fortrinnsrett |
| Utnevn intervjukomite. Begge kjønn bør være representert. Nærmeste leder bør normalt delta. | |
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten, som gir medlemmene tilgang til stillingen i Jobbnorge. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklare rollefordeling i intervjuprosess med intervjukomiteen – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
|
Medlemmer av intervjukomite skal vurdere egen habilitet. |
Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
|
Sett dere inn i regler for gjennomføring av intervju. |
|
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd innstillende myndighet. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst én fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Innkall til intervjuer og eventuell prøveforelesning. | |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne guiden utarbeidet av rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Avklar roller innad i intervjukomiteen ved intervju/ prøveforelesning m.v. | |
| Administrer intervjuer, evt. prøveforelesninger eller andre arbeidsprøver. | |
| Hvis aktuelt, gjennomfør prøveforelesning/annen arbeidsprøve og/eller andre seleksjonsmetoder. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
|
Skriv intervjurapport.Intervjurapporten er til internt bruk. Rapporten skal fortrinnsvis skrives på norsk, kan også skrives på engelsk. |
|
| Send intervjurapport til instituttleder/kontorsjef. |
Forsker
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet, og har ansvar for å utnevne intervjukomite og se til at intervjukomiteen gjennomfører intervjuprosessen. I sjekklisten under finner du aktuelle aktiviteter. Oppgavene er ofte delt mellom instituttleder og kontorsjef.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis søker med ekstern fortrinnsrett/overtallighetsattest har meldt seg, vurder om kandidaten oppfyller vilkårene og dermed skal ansettes. Hvis dere skal ansette kandidaten, meld Rekrutteringstjenesten om å stanse pågående ansettelsesprosess. | Ekstern fortrinnsrett |
| Utnevn intervjukomite. Begge kjønn bør være representert. Nærmeste leder bør normalt delta. | |
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten, som gir tilgang til stillingen i Jobbnorge. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklare rollefordeling i intervjuprosess med intervjukomiteen – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Medlemmer av intervjukomite skal vurdere egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
|
Sett dere inn i regler for gjennomføring av intervju. |
Intervjukomiteens mandat |
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd innstillende myndighet. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst én fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Innkall til intervjuer og eventuell prøveforelesning. | |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne guiden utarbeidet av rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Avklar roller innad i intervjukomiteen ved intervju/ prøveforelesning m.v. | |
| Administrer intervjuer, evt. prøveforelesninger eller andre arbeidsprøver. | |
| Hvis aktuelt, gjennomfør prøveforelesning/annen arbeidsprøve og/eller andre seleksjonsmetoder. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
|
Skriv intervjurapport. Intervjurapporten er til internt bruk. Rapporten skal fortrinnsvis skrives på norsk, kan også skrives på engelsk. |
|
| Send intervjurapport til kontorsjef. Kontorsjef følger opp at instituttleder avgir innstilling og at saken blir sendt til Rekrutteringstjenesten for videre behandling. |
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet, og har ansvar for å utnevne intervjukomite og se til at intervjukomiteen gjennomfører intervjuprosessen. I sjekklisten under finner du aktuelle aktiviteter. Oppgavene er ofte delt mellom instituttleder og kontorsjef.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis søker med ekstern fortrinnsrett/overtallighetsattest har meldt seg, vurder om kandidaten oppfyller vilkårene og dermed skal ansettes. Hvis dere skal ansette kandidaten, meld Rekrutteringstjenesten om å stanse pågående ansettelsesprosess. | Ekstern fortrinnsrett |
| Utnevn intervjukomite. Begge kjønn bør være representert. Nærmeste leder bør normalt delta. | |
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten, som gir tilgang til stillingen i Jobbnorge. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklare rollefordeling i intervjuprosess med intervjukomiteen – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Medlemmer av intervjukomite skal vurdere egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
|
Sett dere inn i regler for gjennomføring av intervju. |
Intervjukomiteens mandat |
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd innstillende myndighet. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst én fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Innkall til intervjuer og eventuell prøveforelesning. | |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne guiden utarbeidet av rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Avklar roller innad i intervjukomiteen ved intervju/ prøveforelesning m.v. | |
| Administrer intervjuer, evt. prøveforelesninger eller andre arbeidsprøver. | |
| Hvis aktuelt, gjennomfør prøveforelesning/annen arbeidsprøve og/eller andre seleksjonsmetoder. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
|
Skriv intervjurapport. Intervjurapporten er til internt bruk. Rapporten skal fortrinnsvis skrives på norsk, kan også skrives på engelsk. |
|
| Send intervjurapport til kontorsjef. Kontorsjef følger opp at instituttleder avgir innstilling og at saken blir sendt til Rekrutteringstjenesten for videre behandling. |
Postdoktor
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet, og har ansvar for å utnevne intervjukomite og se til at intervjukomiteen gjennomfører intervjuprosessen. I sjekklisten under finner du aktuelle aktiviteter. Oppgavene er ofte delt mellom instituttleder og kontorsjef.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Utnevn intervjukomite. Begge kjønn bør være representert. | |
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklar rollefordeling i intervjuprosess med fagmiljøet – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Medlemmer av intervjukomite skal vurdere egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd med instituttleder/kontorsjef. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst en fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
| Sett dere inn i regler for gjennomføring av intervju. | Intervjukomiteens mandat |
| Administrer intervjuer, evt. prøveforelesninger eller andre arbeidsprøver. | |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne guiden utarbeidet av rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Avklar roller innad i intervjukomiteen ved intervju/ prøveforelesning m.v. | |
| Hvis aktuelt, gjennomfør prøveforelesning/annen arbeidsprøve og/eller andre seleksjonsmetoder. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
|
Skriv intervjurapport. Intervjurapporten er til internt bruk. Rapporten skal fortrinnsvis skrives på norsk, kan også skrives på engelsk. |
|
| Send intervjurapport til kontorsjef. Kontorsjef følger opp at instituttleder avgir innstilling og at saken blir sendt til Rekrutteringstjenesten for videre behandling. |
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet, og har ansvar for å utnevne intervjukomite og se til at intervjukomiteen gjennomfører intervjuprosessen. I sjekklisten under finner du aktuelle aktiviteter. Oppgavene er ofte delt mellom instituttleder og kontorsjef.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Utnevn intervjukomite. Begge kjønn bør være representert. | |
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklar rollefordeling i intervjuprosess med fagmiljøet – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Medlemmer av intervjukomite skal vurdere egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd med instituttleder/kontorsjef. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst en fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
| Sett dere inn i regler for gjennomføring av intervju. | Intervjukomiteens mandat |
| Administrer intervjuer, evt. prøveforelesninger eller andre arbeidsprøver. | |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne guiden utarbeidet av rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Avklar roller innad i intervjukomiteen ved intervju/ prøveforelesning m.v. | |
| Hvis aktuelt, gjennomfør prøveforelesning/annen arbeidsprøve og/eller andre seleksjonsmetoder. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
|
Skriv intervjurapport. Intervjurapporten er til internt bruk. Rapporten skal fortrinnsvis skrives på norsk, kan også skrives på engelsk. |
|
| Send intervjurapport til kontorsjef. Kontorsjef følger opp at instituttleder avgir innstilling og at saken blir sendt til Rekrutteringstjenesten for videre behandling. |
Stipendiat
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet, og har ansvar for å utnevne intervjukomite og se til at intervjukomiteen gjennomfører intervjuprosessen. I sjekklisten under finner du aktuelle aktiviteter. Oppgavene er ofte delt mellom instituttleder og kontorsjef.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Utnevn intervjukomite og leder av komite dersom komiteen ikke skal være den samme som bedømmelseskomiteen. Begge kjønn bør være representert. | |
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklar rollefordeling i intervjuprosess med fagmiljøet – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Medlemmer av intervjukomite skal vurdere egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd med instituttleder/kontorsjef. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst én fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Påse at kandidatene som skal intervjues er blitt vurdert som kvalifisert for opptak. Dersom kandidatene ikke har blitt vurdert enda, ta forbehold om dette før gjennomføringen av intervju. | |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
| Sett dere inn i regler for gjennomføring av intervju. | Intervjukomiteens mandat |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne guiden utarbeidet av rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Administrer intervjuer. | |
| Avklar roller innad i intervjukomiteen ved intervju. | |
| Hvis aktuelt, gjennomfør andre seleksjonsmetoder. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
|
Skriv intervjurapport. Intervjurapporten er til internt bruk. Rapporten skal fortrinnsvis skrives på norsk, kan også skrives på engelsk. |
|
|
Send intervjurapport til kontorsjef. Kontorsjef følger opp at instituttleder avgir innstilling og at saken blir sendt til Rekrutteringstjenesten for videre behandling. |
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet, og har ansvar for å utnevne intervjukomite og se til at intervjukomiteen gjennomfører intervjuprosessen. I sjekklisten under finner du aktuelle aktiviteter. Oppgavene er ofte delt mellom instituttleder og kontorsjef.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Utnevn intervjukomite og leder av komite dersom komiteen ikke skal være den samme som bedømmelseskomiteen. Begge kjønn bør være representert. | |
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklar rollefordeling i intervjuprosess med fagmiljøet – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Medlemmer av intervjukomite skal vurdere egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd med instituttleder/kontorsjef. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst én fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Påse at kandidatene som skal intervjues er blitt vurdert som kvalifisert for opptak. Dersom kandidatene ikke har blitt vurdert enda, ta forbehold om dette før gjennomføringen av intervju. | |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
| Sett dere inn i regler for gjennomføring av intervju. | Intervjukomiteens mandat |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne guiden utarbeidet av rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Administrer intervjuer. | |
| Avklar roller innad i intervjukomiteen ved intervju. | |
| Hvis aktuelt, gjennomfør andre seleksjonsmetoder. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
|
Skriv intervjurapport. Intervjurapporten er til internt bruk. Rapporten skal fortrinnsvis skrives på norsk, kan også skrives på engelsk. |
|
|
Send intervjurapport til kontorsjef. Kontorsjef følger opp at instituttleder avgir innstilling og at saken blir sendt til Rekrutteringstjenesten for videre behandling. |
Teknisk/administrativ stilling
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder / avdelingsdirektør / seksjonssjef / kontorsjef / faggruppeleder
Innstillende myndighet er ansvarlig for å utnevne vurderings- og intervjukomite og se til at komiteen gjennomfører intervjuprosessen. Nedenfor finner du sjekkliste for deg som har en rolle i prosessen.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis søker med ekstern fortrinnsrett/overtallighetsattest har meldt seg, vurder om kandidaten oppfyller vilkårene og dermed skal ansettes. Hvis dere skal ansette kandidaten, meld Rekrutteringstjenesten om å stanse pågående ansettelsesprosess. | Ekstern fortrinnsrett |
Utnevn vurderings- og intervjukomite. Bør bestå av:
Ta hensyn til kjønnsbalanse i komiteen. |
|
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten, som gir tilgang til stillingen i Jobbnorge. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste vurderings- og intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklar rollefordeling i intervjuprosess med komiteen – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Vurderings- og intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Medlemmer av vurderings- og intervjukomite skal vurdere egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
| Gjennomfør vurdering av søkerne. | Veiledning for vurdering |
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd med innstillende myndighet. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst én fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne mal for intervju og bedømmelse fra rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Administrer intervjuer, eventuelt arbeidsprøver. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Gjennomfør evt. andre aktuelle seleksjonsmetoder. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
| Skriv intervjurapport. |
Instituttleder / avdelingsdirektør / seksjonssjef / kontorsjef / faggruppeleder
Innstillende myndighet er ansvarlig for å utnevne vurderings- og intervjukomite og se til at komiteen gjennomfører intervjuprosessen. Nedenfor finner du sjekkliste for deg som har en rolle i prosessen.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis søker med ekstern fortrinnsrett/overtallighetsattest har meldt seg, vurder om kandidaten oppfyller vilkårene og dermed skal ansettes. Hvis dere skal ansette kandidaten, meld Rekrutteringstjenesten om å stanse pågående ansettelsesprosess. | Ekstern fortrinnsrett |
Utnevn vurderings- og intervjukomite. Bør bestå av:
Ta hensyn til kjønnsbalanse i komiteen. |
|
| Send informasjon om komite til Rekrutteringstjenesten, som gir tilgang til stillingen i Jobbnorge. | |
| Gi komiteen en innføring i mandat, regelverk, malbruk m.v. Gjennomgå «sjekkliste vurderings- og intervjukomite» med komiteen. | |
| Avklar rollefordeling i intervjuprosess med komiteen – hvem gjør hva. | |
| Sett tidsramme for intervjuprosessen. |
Vurderings- og intervjukomite
I sjekklisten under finner dere aktiviteter som vi anbefaler dere å gjennomføre for å få en god intervjuprosess.
|
Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Medlemmer av vurderings- og intervjukomite skal vurdere egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
| Gjennomfør forberedende møte i komiteen. | |
| Gjennomfør vurdering av søkerne. | Veiledning for vurdering |
| Velg ut kandidater til intervju, evt. i samråd med innstillende myndighet. Dersom kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse, skal minst én fra hver gruppe innkalles til intervju. | |
| Utarbeid intervjuguide med utlysningsteksten som grunnlag. Bruk gjerne mal for intervju og bedømmelse fra rekrutteringstjenesten som utgangspunkt. | |
| Administrer intervjuer, eventuelt arbeidsprøver. | |
| Gjennomfør intervjuer. | |
| Gjennomfør evt. andre aktuelle seleksjonsmetoder. | |
| Vurder behov for andregangsintervju. | |
| Foreta en rangering av søkerne. Det er viktig at alle får sagt sin mening, sett derfor av god tid til diskusjon etter at intervjuer og andre seleksjonsmetoder er gjennomført. | |
| Innhent minimum to referanser per rangerte søker. Husk å avklare referansepersoner under intervjuet. | |
| Skriv intervjurapport. |
Nedenfor finner du sjekklister for innstilling, tilpasset stillingskategori og rolle.
Enheter kan ha ulik intern organisering, og oppgaver kan være delegert til andre roller og funksjoner enn de som nevnes her.
Undervisnings- og forskningsstilling
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet. Noen av aktivitetene i sjekklisten kan være delegert til andre funksjoner.
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet og eventuelt behov for setteinstituttleder. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
|
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
| Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. | Positiv særbehandling – innstilling |
| Hvis aktuelt, anvend moderat kjønnskvotering: Dersom to eller flere søkere blir funnet tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal kvinner rangeres foran menn. |
Moderat kjønnskvotering |
|
Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. |
Innstillingen |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
| Spesifiser dersom noen av de innstilte må dokumentere utdanningsfaglig kompetanse innen to år, i tråd med bedømmelseskomiteens vurdering. | |
| Spesifiser dersom det skal være noen andre vilkår for ansettelsen, sett opp mot utlysningstekst. | |
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Vurder og spesifiser hvilken lønn innstilt nr. 1. skal tilbys. | |
| Bruk malen for innstilling i Elements, fyll inn nødvendige opplysninger, og send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) med intervjunotatet som vedlegg. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkernes interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Instituttleder er innstillende myndighet.
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet. Noen av aktivitetene i sjekklisten kan være delegert til andre funksjoner.
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet og eventuelt behov for setteinstituttleder. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
|
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
| Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. | Positiv særbehandling – innstilling |
| Hvis aktuelt, anvend moderat kjønnskvotering: Dersom to eller flere søkere blir funnet tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal kvinner rangeres foran menn. |
Moderat kjønnskvotering |
|
Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. |
Innstillingen |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
| Spesifiser dersom noen av de innstilte må dokumentere utdanningsfaglig kompetanse innen to år, i tråd med bedømmelseskomiteens vurdering. | |
| Spesifiser dersom det skal være noen andre vilkår for ansettelsen, sett opp mot utlysningstekst. | |
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Vurder og spesifiser hvilken lønn innstilt nr. 1. skal tilbys. | |
| Bruk malen for innstilling i Elements, fyll inn nødvendige opplysninger, og send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) med intervjunotatet som vedlegg. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkernes interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Instituttleder er innstillende myndighet.
Forsker
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet. Noen av aktivitetene i sjekklisten kan være delegert til andre funksjoner.
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet og eventuelt behov for setteinstituttleder. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
|
Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. |
Positiv særbehandling – innstilling |
| Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. | Innstillingen |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
| Spesifiser dersom det skal være noen vilkår for ansettelsen, f.eks. vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | |
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Vurder og spesifiser hvilken lønn innstilt nr. 1. skal tilbys. | |
| Bruk malen for innstilling i Elements, fyll inn nødvendige opplysninger, og send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) med intervjunotatet som vedlegg. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkernes interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Instituttleder er innstillende myndighet.
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet. Noen av aktivitetene i sjekklisten kan være delegert til andre funksjoner.
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet og eventuelt behov for setteinstituttleder. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
|
Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. |
Positiv særbehandling – innstilling |
| Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. | Innstillingen |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
| Spesifiser dersom det skal være noen vilkår for ansettelsen, f.eks. vilkår om å dokumentere fullført grad før tiltredelse. | |
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Vurder og spesifiser hvilken lønn innstilt nr. 1. skal tilbys. | |
| Bruk malen for innstilling i Elements, fyll inn nødvendige opplysninger, og send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) med intervjunotatet som vedlegg. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkernes interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Instituttleder er innstillende myndighet.
Postdoktor
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet. Noen av aktivitetene i sjekklisten kan være delegert til andre funksjoner.
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet og eventuelt behov for setteinstituttleder. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
|
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
| Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. | Positiv særbehandling – innstilling |
| Hvis aktuelt, anvend moderat kjønnskvotering: Dersom to eller flere søkere blir funnet tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal kvinner rangeres foran menn. |
Moderat kjønnskvotering |
|
Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. |
Innstillingen |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
| Spesifiser dersom det skal være noen vilkår for ansettelsen, f.eks. vilkår om å dokumentere fullført doktorgrad før tiltredelse. | |
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Vurder og spesifiser hvilken lønn innstilt nr. 1. skal tilbys. | |
| Bruk malen for innstilling i Elements, fyll inn nødvendige opplysninger, og send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) med intervjunotatet som vedlegg. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkernes interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Instituttleder er innstillende myndighet.
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet. Noen av aktivitetene i sjekklisten kan være delegert til andre funksjoner.
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet og eventuelt behov for setteinstituttleder. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
|
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
| Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. | Positiv særbehandling – innstilling |
| Hvis aktuelt, anvend moderat kjønnskvotering: Dersom to eller flere søkere blir funnet tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal kvinner rangeres foran menn. |
Moderat kjønnskvotering |
|
Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. |
Innstillingen |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
| Spesifiser dersom det skal være noen vilkår for ansettelsen, f.eks. vilkår om å dokumentere fullført doktorgrad før tiltredelse. | |
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Vurder og spesifiser hvilken lønn innstilt nr. 1. skal tilbys. | |
| Bruk malen for innstilling i Elements, fyll inn nødvendige opplysninger, og send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) med intervjunotatet som vedlegg. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkernes interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Instituttleder er innstillende myndighet.
Stipendiat
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet. Noen av aktivitetene i sjekklisten kan være delegert til andre funksjoner.
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet og eventuelt behov for setteinstituttleder. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
|
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
|
Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. |
Positiv særbehandling – innstilling |
| Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. | Innstillingen |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
| Spesifiser dersom det skal være noen vilkår for ansettelsen, f.eks. vilkår om å dokumentere fullført mastergrad og bli vurdert som kvalifisert for opptak før tiltredelse. | |
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Som hovedregel tilbys alle stipendiater lønnstrinn 54. Dersom unntak fra dette, vurder og spesifiser hvilken lønn innstilt nr. 1 skal tilbys. | |
| Bruk malen for innstilling i Elements, fyll inn nødvendige opplysninger, og send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) med intervjunotatet som vedlegg. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkers interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Instituttleder er innstillende myndighet.
Instituttleder/kontorsjef
Instituttleder er innstillende myndighet. Noen av aktivitetene i sjekklisten kan være delegert til andre funksjoner.
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet og eventuelt behov for setteinstituttleder. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
|
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
|
Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. |
Positiv særbehandling – innstilling |
| Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. | Innstillingen |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
| Spesifiser dersom det skal være noen vilkår for ansettelsen, f.eks. vilkår om å dokumentere fullført mastergrad og bli vurdert som kvalifisert for opptak før tiltredelse. | |
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Som hovedregel tilbys alle stipendiater lønnstrinn 54. Dersom unntak fra dette, vurder og spesifiser hvilken lønn innstilt nr. 1 skal tilbys. | |
| Bruk malen for innstilling i Elements, fyll inn nødvendige opplysninger, og send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK) med intervjunotatet som vedlegg. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkers interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Instituttleder er innstillende myndighet.
Teknisk/administrativ stilling
Det er den nærmeste formelle lederen som er innstillende myndighet. Det kan være avtalt at andre i enheten kan utføre aktiviteter i sjekklisten på vegne av leder.
Hvilken rolle har du i prosessen?
Instituttleder/avdelingsdirektør/kontorsjef/seksjonssjef
[Skriv innhold her]
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
|
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
| Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. | Positiv særbehandling – innstilling |
| Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. | Innstillingen |
| Dersom stillingen er lyst ut med flere koder, vurder hvilken stillingskode som skal gjelde for innstilte kandidater. | |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
|
Spesifiser dersom det skal være noen vilkår for ansettelsen. |
|
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Skriv innstilling på første side i vurderings- og intervjurapport. Send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK). | Vurderings- og intervjurapport med innstilling |
| Vurder hvilken lønn innstilt nr. 1. skal tilbys. Informer Rekrutteringstjenesten. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkernes interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Nærmeste formelle leder er innstillende myndighet.
Instituttleder/avdelingsdirektør/kontorsjef/seksjonssjef
[Skriv innhold her]
| Aktivitet |
Lenke til utfyllende informasjon |
| Hvis aktuelt, vurder egen habilitet. | Sjekkliste habilitetsvurdering |
|
Vurder intervjukomiteens vurdering og rangering. Se spesielt på:
|
|
| Sjekk at intervjukomiteen har gjennomført referanseintervju, fortrinnsvis minst to. | |
| Sjekk at det har vært foretatt intervju med kvalifisert søker som har oppgitt innvandrerbakgrunn, hull i CV eller funksjonsnedsettelse (minst én fra hver gruppe). | Positiv særbehandling – intervju |
| Søkere med hull i CV eller funksjonsnedsettelse kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifiserte som den best kvalifiserte søkeren. Vurder om dere skal bruke positiv særbehandling i rangeringen. | Positiv særbehandling – innstilling |
| Gjør en skriftlig innstilling der minst tre kvalifiserte søkere bør rangeres. | Innstillingen |
| Dersom stillingen er lyst ut med flere koder, vurder hvilken stillingskode som skal gjelde for innstilte kandidater. | |
| Hovedregel er at prøvetid skal gjelde. Hvis aktuelt, vurder og spesifiser unntak. | Prøvetidsbestemmelser |
|
Spesifiser dersom det skal være noen vilkår for ansettelsen. |
|
| Vurder og spesifiser hva som skal skje med stillingen dersom ingen av de innstilte takker ja. Skal den lyses ut på nytt, eller skal dere gjøre en ny vurdering? | |
| Skriv innstilling på første side i vurderings- og intervjurapport. Send som N-notat til rekrutteringstjenesten (SREK). | Vurderings- og intervjurapport med innstilling |
| Vurder hvilken lønn innstilt nr. 1. skal tilbys. Informer Rekrutteringstjenesten. | |
| Informer de innstilte kandidatene om innstillingen og videre prosess, spesielt hvis prosessen drøyer ut i tid. Dette for å opprettholde søkernes interesse for stillingen. |
Intervjukomite
Intervjukomiteens mandat er å gi et forslag til innstilling. Nærmeste formelle leder er innstillende myndighet.
Ved ansettelser i staten gjelder en totrinnsbehandling: innstilling og ansettelse. Innstillende myndighet, som er nærmeste leder til stillingen, fremmer en innstilling til ansettelsesmyndigheten om hvem som bør ansettes i den aktuelle stillingen. Gå til kapitlet om innstilling for sjekkliste om hva en innstilling bør inneholde.
Ansettelsesvedtak
UiT ansetter i to stillingsgrupper:
- undervisnings-, forsker- og utdanningsstillinger
- tekniske/administrative stillinger (inkluderer alle bibliotekarstillinger)
For undervisnings-, forsker- og utdanningsstillinger er ansettelsesmyndigheten et Tilsettingsutvalg for det enkelte fakultet, evt. fakultetsstyret selv.
For tekniske/administrative stillinger er ansettelsesmyndigheten et felles Ansettelsesråd for hele UiT.
Utvalgene/rådet har vedtaksmøter tirsdag hver andre uke, ifølge oppsatt møteplan i møteportalen. Møteinnkalling med saksfremlegg skal være tilgjengelig for ansettelsesmyndigheten seks dager før vedtaksmøtene. Rekrutteringstjenesten skriver saksfremlegg, følger opp at spørsmål/innsigelser blir besvart så snart som mulig og følger opp vedtak.
Når tilsettingsutvalg/ansettelsesrådet har vedtatt en ansettelse vil rekrutteringstjenesten følge opp videre prosess, i samarbeid med enheten.
Rekrutteringstjenesten har ansvar for å
- utforme tilbud og sørge for godkjenningsmyndighet ved enheten signerer
- sende tilbud til kandidat
- ha løpende dialog med enheten ved behov for avklaringer
- koordinere eventuelle lønnsforhandlinger
- følge opp kandidater fra land utenfor EU/EØS i søknad om opphold, oppholdstillatelse må være dokumentert før utforming av arbeidsavtale
- utforme arbeidsavtale og sørge for at godkjenningsmyndighet ved enheten signerer
- sende arbeidsavtale til kandidat, og følge opp at kandidat signerer avtalen
- opprette personalmappe for kandidaten, og arkivere søknad med vedlegg og signert arbeidsavtale
- informere andre søkere om at stillingen er besatt.
Enheten har ansvar for å
- avklare lønnstilbud med fakultetsadministrasjon (hvis ikke gjort på innstillingstidspunktet)
- avklare mulighet for nye lønnstilbud eller endring i betingelser hvis kandidat stiller lønnskrav eller andre krav
- svare på spørsmål fra kandidat i forbindelse med vurdering av tilbud
- avklare tiltredelsesdato når kandidat har takket ja. Vi oppfordrer enheten til å kontakte kandidaten for denne avklaringen, og for å kunne svare på eventuelle andre spørsmål som kandidaten har
- informere Rekrutteringstjenesten snarest om avklaringer som er gjort
- ta imot den ansatte og sørge for at kontor, nøkler og tilganger er klargjort.
Vi oppfordrer enheten til å informere kandidater som har blitt intervjuet om status for prosess fram til at en kandidat har takket ja, spesielt hvis prosess drøyer ut i tid.
Hovedregelen er at stillinger i staten skal lyses ut. I enkelte tilfeller kan det gjøres unntak, alt ettersom hvilken type stilling det gjelder og andre forhold ved den konkrete stillingen.
Nedenfor finner du informasjon og sjekklister for de ulike typene ansettelse uten utlysning.
Undervisnings- og forskningsstilling
Hvilken type ansettelse gjelder det?
Administrativ ansettelse for en periode på inntil seks måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på inntil seks måneder. Hjemmel for midlertidig ansettelse må være oppfylt.
Vedtak om ansettelse gjøres av instituttleder eller dekan, avhengig av organiseringen ved fakultetet.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som vedtar ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | Midlertidig ansettelse |
|
Vurder om behovet for stillingen gjelder i mer enn seks måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Dere kan unnlate utlysning i disse tilfellene
|
Steg 1 - forberedelse |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Lokal lønnspolitikk ved UiT |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-post og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju/samtale. Avklar lønnsforventning med kandidaten. | Intervjuguide(kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Ansettelse | |
| Instituttleder må vedta ansettelsen skriftlig. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | Prøvetidsbestemmelser |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Send bestillingsskjemaet til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. |
Administrativ ansettelse for en periode på 6-12 måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på 6-12 måneder, dersom ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. I tillegg må hjemmel for midlertidig ansettelse være oppfylt.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Dekan eller fakultetsdirektør har ansettelsesmyndigheten, avhengig av organiseringen ved det enkelte fakultet.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | Midlertidig ansettelse |
| Vurder om behovet for stillingen gjelder for en periode på mer enn 12 måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten dersom dere trenger rådgivning. | Steg 1 - forberedelse |
| Vurder om vilkåret for å gjøre unntak fra utlysning er oppfylt: at ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | Unntak fra utlysning |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Lokal lønnspolitikk ved UiT |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju/samtale. Avklar lønnsforventnng med kandidaten. | Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | Prøvetidsbestemmelser |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Sørg for å få godkjenning fra ansettelsesmyndigheten, som er dekan eller fakultetsdirektør avhengig av organiseringen ved fakultetet. Gi begrunnelse for hvorfor ordinær ansettelsesprosess ikke vil kunne gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Send bestillingsskjema for ansettelse til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. Legg ved CV, vitnemål, evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, innstilling og godkjenning fra ansettelsesmyndigheten til bestillingsskjema i ePhorte. |
Direkte ansettelse på interne midler (bistilling)
Hovedregelen er at alle internt finansierte undervisnings- og forskerstillinger skal lyses ut. Det kan gjøres unntak dersom det foreligger «særlige grunner».
Universitetsdirektøren har presisert at bruken av direkte ansettelse på interne midler skal holdes på et minimum, og at det i hovedsak brukes når det ikke anses hensiktsmessig å lyse ut stillingen fordi rekrutteringsgrunnlaget er lite. I all hovedsak benyttes direkte ansettelse på interne midler bare for bistillinger.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Tilsettingsutvalget er ansettelsesmyndigheten (bistilling).
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | Steg 1 - forberedelse |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Lokal lønnspolitikk ved UiT |
| Hvis behov, vurder annen fordeling av andel undervisning/FoU enn standard. | Retningslinjer for fordeling av arbeidstid undervisnings- og forskerstillinger |
|
Vurder om det foreligger «særlige grunner» for å unnlate utlysning. Det må gis en grundig redegjørelse for
|
Unntak fra utlysning |
| Hvis det er en mann som direkte ansettes, må det redegjøres for hvilke tiltak som er gjort for å rekruttere kvinner til stillingen. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten: | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r), fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju: | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser, fortrinnsvis minst to. | |
| Innstilling og ansettelse: | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Vurder evt. unntak fra utdanningsfaglig kompetanse. | Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at alle undervisnings- og forskerstillinger skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesutvalget har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Hvis aktuelt: vurder om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Hvis behov, vurder annen fordeling av andel undervisning/FoU enn standard. | Retningslinjer for fordeling av arbeidstid undervisnings- og forskerstillinger |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r), fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser, fortrinnsvis minst to. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Vurder evt. unntak fra utdanningsfaglig kompetanse. | Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | Prøvetidsbestemmelser |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Eksternt finansiert, midlertidig, personlig tildelt stilling
Forutsetning for at en stilling anses som personlig, er at kandidaten er navngitt i tildelingsbrevet fra finansieringskilden.
Dekan eller tilsvarende tjenestemyndighet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter ved ansettelse i denne type stilling.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Innhent godkjenning fra dekanen eller tilsvarende tjenestemyndighet. | |
| Utform en stillingsbeskrivelse der det fremgår stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventinger og goder som ligger i stillingen, og send til kandidaten. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn feltene i pkt. 1 i bestillingsskjemaet for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). | |
| Legg ved tildelingsbrev, CV, vitnemål og bedømmelse til bestillingsskjemaet i Elements/TopDesk. |
Administrativ ansettelse for en periode på inntil seks måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på inntil seks måneder. Hjemmel for midlertidig ansettelse må være oppfylt.
Vedtak om ansettelse gjøres av instituttleder eller dekan, avhengig av organiseringen ved fakultetet.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som vedtar ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | Midlertidig ansettelse |
|
Vurder om behovet for stillingen gjelder i mer enn seks måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Dere kan unnlate utlysning i disse tilfellene
|
Steg 1 - forberedelse |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Lokal lønnspolitikk ved UiT |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-post og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju/samtale. Avklar lønnsforventning med kandidaten. | Intervjuguide(kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Ansettelse | |
| Instituttleder må vedta ansettelsen skriftlig. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | Prøvetidsbestemmelser |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Send bestillingsskjemaet til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. |
Administrativ ansettelse for en periode på 6-12 måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på 6-12 måneder, dersom ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. I tillegg må hjemmel for midlertidig ansettelse være oppfylt.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Dekan eller fakultetsdirektør har ansettelsesmyndigheten, avhengig av organiseringen ved det enkelte fakultet.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | Midlertidig ansettelse |
| Vurder om behovet for stillingen gjelder for en periode på mer enn 12 måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten dersom dere trenger rådgivning. | Steg 1 - forberedelse |
| Vurder om vilkåret for å gjøre unntak fra utlysning er oppfylt: at ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | Unntak fra utlysning |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Lokal lønnspolitikk ved UiT |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju/samtale. Avklar lønnsforventnng med kandidaten. | Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | Prøvetidsbestemmelser |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Sørg for å få godkjenning fra ansettelsesmyndigheten, som er dekan eller fakultetsdirektør avhengig av organiseringen ved fakultetet. Gi begrunnelse for hvorfor ordinær ansettelsesprosess ikke vil kunne gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Send bestillingsskjema for ansettelse til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. Legg ved CV, vitnemål, evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, innstilling og godkjenning fra ansettelsesmyndigheten til bestillingsskjema i ePhorte. |
Direkte ansettelse på interne midler (bistilling)
Hovedregelen er at alle internt finansierte undervisnings- og forskerstillinger skal lyses ut. Det kan gjøres unntak dersom det foreligger «særlige grunner».
Universitetsdirektøren har presisert at bruken av direkte ansettelse på interne midler skal holdes på et minimum, og at det i hovedsak brukes når det ikke anses hensiktsmessig å lyse ut stillingen fordi rekrutteringsgrunnlaget er lite. I all hovedsak benyttes direkte ansettelse på interne midler bare for bistillinger.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Tilsettingsutvalget er ansettelsesmyndigheten (bistilling).
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | Steg 1 - forberedelse |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | Lokal lønnspolitikk ved UiT |
| Hvis behov, vurder annen fordeling av andel undervisning/FoU enn standard. | Retningslinjer for fordeling av arbeidstid undervisnings- og forskerstillinger |
|
Vurder om det foreligger «særlige grunner» for å unnlate utlysning. Det må gis en grundig redegjørelse for
|
Unntak fra utlysning |
| Hvis det er en mann som direkte ansettes, må det redegjøres for hvilke tiltak som er gjort for å rekruttere kvinner til stillingen. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten: | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r), fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju: | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser, fortrinnsvis minst to. | |
| Innstilling og ansettelse: | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Vurder evt. unntak fra utdanningsfaglig kompetanse. | Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at alle undervisnings- og forskerstillinger skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesutvalget har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Hvis aktuelt: vurder om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Hvis behov, vurder annen fordeling av andel undervisning/FoU enn standard. | Retningslinjer for fordeling av arbeidstid undervisnings- og forskerstillinger |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r), fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser, fortrinnsvis minst to. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Vurder evt. unntak fra utdanningsfaglig kompetanse. | Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | Prøvetidsbestemmelser |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Eksternt finansiert, midlertidig, personlig tildelt stilling
Forutsetning for at en stilling anses som personlig, er at kandidaten er navngitt i tildelingsbrevet fra finansieringskilden.
Dekan eller tilsvarende tjenestemyndighet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter ved ansettelse i denne type stilling.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Innhent godkjenning fra dekanen eller tilsvarende tjenestemyndighet. | |
| Utform en stillingsbeskrivelse der det fremgår stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventinger og goder som ligger i stillingen, og send til kandidaten. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn feltene i pkt. 1 i bestillingsskjemaet for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). | |
| Legg ved tildelingsbrev, CV, vitnemål og bedømmelse til bestillingsskjemaet i Elements/TopDesk. |
Forsker
Hvilken type ansettelse gjelder det?
Ansettelse for en periode på inntil seks måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på inntil seks måneder. Hjemmel for midlertidig ansettelse må være oppfylt.
Vedtak om ansettelse gjøres av instituttleder eller dekan, avhengig av organiseringen ved fakultetet.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som vedtar ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
|
Vurder om behovet for stillingen gjelder i mer enn seks måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Dere kan unnlate utlysning i disse tilfellene
|
|
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. |
Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. | Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Ansettelse | |
| Instituttleder må vedta ansettelsen skriftlig. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
Ansettelse for en periode på 6-12 måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på 6-12 måneder, dersom ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. I tillegg må hjemmel for midlertidig ansettelse være oppfylt.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Dekan eller fakultetsdirektør har ansettelsesmyndigheten, avhengig av organiseringen ved det enkelte fakultet.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Vurder om behovet for stillingen gjelder for en periode på mer enn 12 måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten dersom dere trenger rådgivning. | |
| Vurder om vilkåret for å gjøre unntak fra utlysning er oppfylt: at ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Sørg for å få godkjenning fra ansettelsesmyndigheten, som er dekan eller fakultetsdirektør avhengig av organiseringen ved fakultetet. Gi begrunnelse for hvorfor ordinær ansettelsesprosess ikke vil kunne gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Send bestillingsskjema for ansettelse til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. Legg ved CV, vitnemål, evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, innstilling og godkjenning fra ansettelsesmyndigheten til bestillingsskjema i ePhorte. |
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesutvalget har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Hvis aktuelt: Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr | |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanser, fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Eksternt finansiert, midlertidig, personlig tildelt stilling
Forutsetning for at en stilling anses som personlig, er at kandidaten er navngitt i tildelingsbrevet fra finansieringskilden.
Dekan eller tilsvarende tjenestemyndighet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter ved ansettelse i denne type stilling.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Innhent godkjenning fra dekanen eller tilsvarende tjenestemyndighet. | |
| Utform en stillingsbeskrivelse der det fremgår stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen, og send til kandidaten. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn feltene i pkt. 1 i bestillingsskjemaet for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til SREK. | |
| Legg ved tildelingsbrev, CV, vitnemål og bedømmelse til bestillingsskjemaet i Elements/TopDesk. |
Ansettelse for en periode på inntil seks måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på inntil seks måneder. Hjemmel for midlertidig ansettelse må være oppfylt.
Vedtak om ansettelse gjøres av instituttleder eller dekan, avhengig av organiseringen ved fakultetet.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som vedtar ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
|
Vurder om behovet for stillingen gjelder i mer enn seks måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Dere kan unnlate utlysning i disse tilfellene
|
|
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. |
Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. | Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Ansettelse | |
| Instituttleder må vedta ansettelsen skriftlig. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
Ansettelse for en periode på 6-12 måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på 6-12 måneder, dersom ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. I tillegg må hjemmel for midlertidig ansettelse være oppfylt.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Dekan eller fakultetsdirektør har ansettelsesmyndigheten, avhengig av organiseringen ved det enkelte fakultet.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Vurder om behovet for stillingen gjelder for en periode på mer enn 12 måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten dersom dere trenger rådgivning. | |
| Vurder om vilkåret for å gjøre unntak fra utlysning er oppfylt: at ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Sørg for å få godkjenning fra ansettelsesmyndigheten, som er dekan eller fakultetsdirektør avhengig av organiseringen ved fakultetet. Gi begrunnelse for hvorfor ordinær ansettelsesprosess ikke vil kunne gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Send bestillingsskjema for ansettelse til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. Legg ved CV, vitnemål, evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, innstilling og godkjenning fra ansettelsesmyndigheten til bestillingsskjema i ePhorte. |
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesutvalget har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Hvis aktuelt: Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr | |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanser, fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Eksternt finansiert, midlertidig, personlig tildelt stilling
Forutsetning for at en stilling anses som personlig, er at kandidaten er navngitt i tildelingsbrevet fra finansieringskilden.
Dekan eller tilsvarende tjenestemyndighet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter ved ansettelse i denne type stilling.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Innhent godkjenning fra dekanen eller tilsvarende tjenestemyndighet. | |
| Utform en stillingsbeskrivelse der det fremgår stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen, og send til kandidaten. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn feltene i pkt. 1 i bestillingsskjemaet for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til SREK. | |
| Legg ved tildelingsbrev, CV, vitnemål og bedømmelse til bestillingsskjemaet i Elements/TopDesk. |
Postdoktor
Hvilken type ansettelse gjelder det?
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesutvalget har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Vurder om det er behov for undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid ved enheten. Pliktarbeid kan tillegges stillingen dersom enheten finansierer det. | |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r), fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Eksternt finansiert, personlig tildelt stilling
Forutsetning for at en stilling anses som personlig, er at kandidaten er navngitt i tildelingsbrevet fra finansieringskilden.
Dekan eller tilsvarende tjenestemyndighet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter ved ansettelse i denne type stilling.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Innhent godkjenning fra dekanen eller tilsvarende tjenestemyndighet. | |
|
Utform en stillingsbeskrivelse der det fremgår stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen, og send til kandidaten. Involver fagmiljøet ved behov. |
Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn feltene i pkt. 1 i bestillingsskjemaet for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til SREK. | |
| Legg ved tildelingsbrev, CV, vitnemål og bedømmelse til bestillingsskjemaet i Elements. |
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesutvalget har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Vurder om det er behov for undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid ved enheten. Pliktarbeid kan tillegges stillingen dersom enheten finansierer det. | |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r), fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Eksternt finansiert, personlig tildelt stilling
Forutsetning for at en stilling anses som personlig, er at kandidaten er navngitt i tildelingsbrevet fra finansieringskilden.
Dekan eller tilsvarende tjenestemyndighet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter ved ansettelse i denne type stilling.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Innhent godkjenning fra dekanen eller tilsvarende tjenestemyndighet. | |
|
Utform en stillingsbeskrivelse der det fremgår stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen, og send til kandidaten. Involver fagmiljøet ved behov. |
Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn feltene i pkt. 1 i bestillingsskjemaet for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til SREK. | |
| Legg ved tildelingsbrev, CV, vitnemål og bedømmelse til bestillingsskjemaet i Elements. |
Stipendiat
Hvilken type ansettelse gjelder det?
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesutvalget har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Vurder om det er behov for undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid ved enheten. Pliktarbeid kan tillegges stillingen dersom enheten finansierer det. | |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r), fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Det må gjøres en vurdering av om kandidaten er kvalifisert for opptak til fakultetets ph.d.-program. Ta kontakt med saksbehandler fra SREK som administrerer dette. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Eksternt finansiert, personlig tildelt stilling
Forutsetning for at en stilling anses som personlig, er at kandidaten er navngitt i tildelingsbrevet fra finansieringskilden.
Dekan eller tilsvarende tjenestemyndighet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter ved ansettelse i denne type stilling.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Innhent godkjenning fra dekanen eller tilsvarende tjenestemyndighet. | |
| Utform en stillingsbeskrivelse der det fremgår stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen, og send til kandidaten. Involver fagmiljøet ved behov. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Det må gjøres en vurdering av om kandidaten er kvalifisert for opptak til fakultetets ph.d.-program. Ta kontakt med saksbehandler fra SREK som administrerer dette, evt. kan opptaksvurdering gjøres etter at bestillingsskjema er sendt. | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn feltene i pkt. 1 i bestillingsskjemaet for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til SREK. | |
| Legg ved tildelingsbrev, CV, vitnemål og bedømmelse til bestillingsskjemaet i Elements. |
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Instituttleder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesutvalget har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for ansettelsen, og deg som innstiller til ansettelsen. Dette er ofte et samarbeid mellom kontorsjef og instituttleder.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Involver fagmiljøet ved behov. | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Vurder om det er behov for undervisning, veiledning eller annet pliktarbeid ved enheten. Pliktarbeid kan tillegges stillingen dersom enheten finansierer det. | |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse basert på de aktuelle punktene ovenfor. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r), fortrinnsvis minst to. | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Informer om at dere skal gjennomføre faglig bedømmelse og intervju, og at tilsettingsutvalget skal vedta ansettelsen. | |
| Bedømmelse og intervju | |
| Det må gjøres en vurdering av om kandidaten er kvalifisert for opptak til fakultetets ph.d.-program. Ta kontakt med saksbehandler fra SREK som administrerer dette. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Innstilling og ansettelse | |
| Instituttleder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder evt. andre vilkår for ansettelsen. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, bedømmelse, intervjunotat og innstilling. |
Eksternt finansiert, personlig tildelt stilling
Forutsetning for at en stilling anses som personlig, er at kandidaten er navngitt i tildelingsbrevet fra finansieringskilden.
Dekan eller tilsvarende tjenestemyndighet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter ved ansettelse i denne type stilling.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Innhent godkjenning fra dekanen eller tilsvarende tjenestemyndighet. | |
| Utform en stillingsbeskrivelse der det fremgår stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen, og send til kandidaten. Involver fagmiljøet ved behov. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og annen dokumentasjon. | |
| Bedømmelse. | Bedømmelse ansettelse uten utlysning |
| Det må gjøres en vurdering av om kandidaten er kvalifisert for opptak til fakultetets ph.d.-program. Ta kontakt med saksbehandler fra SREK som administrerer dette, evt. kan opptaksvurdering gjøres etter at bestillingsskjema er sendt. | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn feltene i pkt. 1 i bestillingsskjemaet for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send til SREK. | |
| Legg ved tildelingsbrev, CV, vitnemål og bedømmelse til bestillingsskjemaet i Elements. |
Teknisk/administrativ stilling
Hvilken type ansettelse gjelder det?
Ansettelse for en periode på inntil seks måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på inntil seks måneder. Hjemmel for midlertidig ansettelse må være oppfylt.
Vedtak om ansettelse fattes av universitetsdirektøren / avdelingsdirektør/ dekan/ fakultetsdirektør/ instituttleder/ seksjonsleder avhengig av organiseringen.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for- og/eller vedtar ansettelsen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
|
Vurder om behovet for stillingen gjelder i mer enn seks måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Dere kan unnlate utlysning i disse tilfellene
|
|
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Intervju og referansesjekk | |
| Gjennomfør intervju/samtale. Avklar lønnsforventning med kandidaten. | Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Ansettelse | |
| Universitetsdirektøren / avdelingsdirektør/ dekan/ fakultetdirektør/ instituttleder/ seksjonsleder må vedta ansettelsen skriftlig. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Send bestillingsskjemaet til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. |
Ansettelse for en periode på 6-12 måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på 6-12 måneder, dersom ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. Hjemmel for midlertidig ansettelse må være oppfylt.
Nærmeste leder avgir innstilling og universitetsdirektøren/avdelingsdirektør/dekan/fakultetsdirektør har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for- og/eller innstiller til ansettelsen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Vurder om behovet for stillingen gjelder for en periode på mer enn 12 måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten dersom dere trenger rådgivning. | |
| Vurder om vilkåret for å gjøre unntak fra utlysning er oppfylt: at ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Intervju og referansesjekk | |
| Gjennomfør intervju/samtale. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Ansettelse | |
| Nærmeste leder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Sørg for å få godkjenning fra ansettelsesmyndigheten, som er universitetsdirektøren/avdelingsdirektøren/dekan/fakultetsdirektør avhengig av organiseringen. Gi begrunnelse for hvorfor ordinær ansettelsesprosess ikke vil kunne gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Send bestillingsskjema for ansettelse til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, evt. intervjunotat og innstilling. | . |
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at alle stillinger skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Nærmeste leder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesrådet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for- og/eller innstiller til ansettelsen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Hvis aktuelt: Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r). | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Intervju og referansesjekk | |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanse(r). | |
| Ansettelse | |
| Nærmeste leder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Hvis aktuelt, vurder andre vilkår for ansettelsen. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, intervjunotat og innstilling. |
Ansettelse for en periode på inntil seks måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på inntil seks måneder. Hjemmel for midlertidig ansettelse må være oppfylt.
Vedtak om ansettelse fattes av universitetsdirektøren / avdelingsdirektør/ dekan/ fakultetsdirektør/ instituttleder/ seksjonsleder avhengig av organiseringen.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for- og/eller vedtar ansettelsen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
|
Vurder om behovet for stillingen gjelder i mer enn seks måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Dere kan unnlate utlysning i disse tilfellene
|
|
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Intervju og referansesjekk | |
| Gjennomfør intervju/samtale. Avklar lønnsforventning med kandidaten. | Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Ansettelse | |
| Universitetsdirektøren / avdelingsdirektør/ dekan/ fakultetdirektør/ instituttleder/ seksjonsleder må vedta ansettelsen skriftlig. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Send bestillingsskjemaet til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. |
Ansettelse for en periode på 6-12 måneder
Hovedregelen er at ledige stillinger i staten skal lyses ut. Det kan gjøres unntak for stillinger som er for en periode på 6-12 måneder, dersom ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. Hjemmel for midlertidig ansettelse må være oppfylt.
Nærmeste leder avgir innstilling og universitetsdirektøren/avdelingsdirektør/dekan/fakultetsdirektør har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for- og/eller innstiller til ansettelsen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Vurder om behovet for stillingen gjelder for en periode på mer enn 12 måneder. I så fall skal dere lyse ut stillingen. Ta kontakt med Rekrutteringstjenesten dersom dere trenger rådgivning. | |
| Vurder om vilkåret for å gjøre unntak fra utlysning er oppfylt: at ordinær ansettelsesprosess ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Informer om stillingsperiode, arbeidsoppgaver, arbeidssted, forventninger og goder som ligger i stillingen. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Innhent CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanser. | |
| Intervju og referansesjekk | |
| Gjennomfør intervju/samtale. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanser. | |
| Ansettelse | |
| Nærmeste leder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements eller TopDesk, og send på godkjenning etter enhetens interne rutiner. | |
| Sørg for å få godkjenning fra ansettelsesmyndigheten, som er universitetsdirektøren/avdelingsdirektøren/dekan/fakultetsdirektør avhengig av organiseringen. Gi begrunnelse for hvorfor ordinær ansettelsesprosess ikke vil kunne gjennomføres uten vesentlig ulempe for enheten. | |
| Send bestillingsskjema for ansettelse til Rekrutteringstjenesten (SREK) i Elements eller TopDesk. Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, evt. intervjunotat og innstilling. | . |
Direkte ansettelse på eksterne midler
Hovedregelen er at alle stillinger skal lyses ut. For eksternt finansierte stillinger kan det gjøres unntak. Dersom enheten ikke lyser ut en eksternt finansiert stilling, skal det redegjøres for de vurderingene som er gjort.
Nærmeste leder innstiller til ansettelsen. Ansettelsesrådet har ansettelsesmyndigheten.
Se sjekklisten under for aktiviteter som må gjøres av deg som tilrettelegger for- og/eller innstiller til ansettelsen.
| Aktivitet | Lenke til utfyllende informasjon |
| Forberedelse | |
| Definer formålet med stillingen, konkretiser stillingsperioden, konkretiser arbeidsoppgavene og definer kvalifikasjonskravene. | |
| Hvis aktuelt: Sjekk om det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse. | |
| Vurder stillingsbetegnelse/-kode. | |
| Vurder behovet for direkte ansettelse kontra utlysning. | |
| Hvis aktuelt, vurder i hvor stor grad arbeidstaker skal ha tilstedeværelsesplikt på campus. Hvis arbeidstaker skal jobbe delvis fra utlandet, må tilstedeværelse i Norge beskrives i antall dager eller stillingsprosent. | |
| Lag en skriftlig stillingsbeskrivelse. | Mal stillingsbeskrivelse (kommer) |
| Kommunikasjon med kandidaten | |
| Innhent opplysninger om fullt navn, fødselsdato, bankkonto, statsborgerskap, privat e-postadresse og privat mobilnr. | |
| Innhent CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon. | |
| Innhent kontaktinformasjon til referanse(r). | |
| Send stillingsbeskrivelsen til kandidaten. | |
| Intervju og referansesjekk | |
| Gjennomfør intervju. Avklar lønnsforventning med kandidaten. |
Intervjuguide (kommer) |
| Sjekk referanse(r). | |
| Ansettelse | |
| Nærmeste leder må gjøre en skriftlig innstilling. | |
| Hvis aktuelt, vurder unntak fra prøvetid. | |
| Hvis aktuelt, vurder andre vilkår for ansettelsen. | |
| Vurder hvilken lønn som skal tilbys. | |
| Fyll inn nødvendig informasjon i bestillingsskjema for ansettelse i Elements/TopDesk, og send til Rekrutteringstjenesten (SREK). Legg ved CV, vitnemål og evt. annen dokumentasjon, stillingsbeskrivelse, intervjunotat og innstilling. |
Om rekrutteringstjenesten
Rekrutteringstjenesten skal være en «primus motor» gjennom hele rekrutteringsprosessen. Dette innebærer å ha nærhet til og være tilgjengelig for ledere, ha god dialog med bedømmelseskomiteer, god dialog med søkere, god regi på prosesstid, og riktig kvalitet på innstillingene til beslutning hos innstillende og tilsettende myndigheter.
Rekruttering er en av de viktigste oppgavene for en leder. UiTs ansatte er den viktigste innsatsfaktoren for måloppnåelser og resultater innen forskning, undervisning og formidling. Rekruttering skal være en strategisk handling, forankret i strategier, mål og handlingsplaner på alle styringsnivå.
| Fakultet/enhet | Rekrutteringsgruppe vitenskapelige stillinger | Rekrutteringsgruppe ph.d.- og postdoktorstillinger | Rekrutteringsgruppe teknisk/administrative stillinger | Rekrutteringsgruppe forlengelser og andre ansettelser |
|---|---|---|---|---|
| Helsefak |
Åsta N. Bjarnadottir |
Alle fakultet/enheter: Emilie B.-Frøili (i perm) |
Alle fakultet/enheter: |
|
| HSL-fak | Hanne Augustinussen Ann-Kristin Nicolaisen |
Kristina N. Pedersen | ||
| NT-fak | ||||
| BFE-fak | Sissel Tjosaas | Åsta N. Bjarnadottir Kristina N. Pedersen |
||
| IVT-fak | Gro Mette Meyer | |||
| JURFAK | Hanne Augustinussen | Åsta N. Bjarnadottir | ||
| UMAK | Sissel Tjosaas | Lise Høier Rødberg | ||
| UB | Sissel Tjosaas | Thomas Bentsen | ||
| Fellesadm. |
Kontakt rekrutteringstjenesten
[LENKE]mailto:rekrutteringstjenesten@uit.no
Rutinebeskrivelse ansettelsesprosess
Her finner du rutinebeskrivelser som viser ansvarsdelingen mellom rekrutteringstjenesten og enheten i de ulike stegene av ansettelsesprosessen.
Rutinebeskrivelse vitenskapelige stillinger
Rutinebeskrivelse stipendiatstillinger
Rutinebeskrivelse teknisk/administrative stillinger
Relevant regelverk
[LENKE]/regelverk/sentraleregler#kapittel_739853
For medlem av bedømmelseskomite
Nedenfor finner du sjekklister til bedømmelseskomiteer ved bedømmelse av søkere som et ledd i en ansettelsesprosess.
- Sjekkliste for bedømmelseskomite for undervisnings- og forskerstillinger
- Sjekkliste for bedømmelseskomite for forskerstillinger
- Sjekkliste for bedømmelseskomite for postdoktorstillinger
- Sjekkliste for bedømmelseskomite for stipendiat
For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme steg av en vurderings- og intervjukomite.
For medlem av intervjukomite
Nedenfor finner du sjekklister til intervjukomite for gjennomføring av intervju i de ulike stillingskategoriene.
- Sjekkliste for intervjukomite for undervisnings- og forskerstillinger
- Sjekkliste for intervjukomite for forskerstillinger
- Sjekkliste for intervjukomite for postdoktorstillinger
- Sjekkliste for intervjukomite for stipendiatstillinger
- Sjekkliste for vurderings- og intervjukomite for teknisk/administrative stillinger
Forskning ved UiT
[LENKE]/forskning
Kapittel 1 - Forberedelse
[Skriv innhold her]
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Kap. 2 - Utlysning
[Skriv innhold her]
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
Kap. 3 - Bedømmelse
[Skriv innhold her]
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Kap. 4 - Intervju
[Skriv innhold her]
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
Kap. 5 - Innstilling
[Skriv innhold her]
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen.*
- Prøvetiden gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
- Prøvetiden for midlertidig ansettelse kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
- Ved fast ansettelse gjelder prøvetid dersom tidligere ansettelsestid og prøvetid i den nye stillingen samlet ikke overstiger seks måneder.
Unntak fra prøvetid
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet. Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering. Prøvetid skal ikke gjelde ved ansettelse i en stilling som i det vesentlige er likeartet med stillingen den ansatte har hatt i samme virksomhet.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen.*
- Prøvetiden gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
- Prøvetiden for midlertidig ansettelse kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
- Ved fast ansettelse gjelder prøvetid dersom tidligere ansettelsestid og prøvetid i den nye stillingen samlet ikke overstiger seks måneder.
Unntak fra prøvetid
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet. Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering. Prøvetid skal ikke gjelde ved ansettelse i en stilling som i det vesentlige er likeartet med stillingen den ansatte har hatt i samme virksomhet.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Kap. 6 - Ansettelsesvedtak
[Skriv innhold her]
Kap. 7 - Tilbud/avtale
[Skriv innhold her]
Ansettelse uten utlysning
[Skriv innhold her]
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
Unntak fra utlysning
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
Unntak fra utlysning
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”