- uit.no
- For ansatte
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
6. Ansettelsesvedtak
Ved ansettelser i staten gjelder en totrinnsbehandling: innstilling og ansettelse. Innstillende myndighet, som er nærmeste leder til stillingen, fremmer en innstilling til ansettelsesmyndigheten om hvem som bør ansettes i den aktuelle stillingen. Gå til kapitlet om innstilling for sjekkliste om hva en innstilling bør inneholde.
Ansettelsesvedtak
UiT ansetter i to stillingsgrupper:
- undervisnings-, forsker- og utdanningsstillinger
- tekniske/administrative stillinger (inkluderer alle bibliotekarstillinger)
For undervisnings-, forsker- og utdanningsstillinger er ansettelsesmyndigheten et Tilsettingsutvalg for det enkelte fakultet, evt. fakultetsstyret selv.
For tekniske/administrative stillinger er ansettelsesmyndigheten et felles Ansettelsesråd for hele UiT.
Utvalgene/rådet har vedtaksmøter tirsdag hver andre uke, ifølge oppsatt møteplan i møteportalen. Møteinnkalling med saksfremlegg skal være tilgjengelig for ansettelsesmyndigheten seks dager før vedtaksmøtene. Rekrutteringstjenesten skriver saksfremlegg, følger opp at spørsmål/innsigelser blir besvart så snart som mulig og følger opp vedtak.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer formålet med stillingen
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer arbeidsoppgaver
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av stillingskode
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Analyse av kandidatmarked
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om språkkrav
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bruk av letekomite
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Seleksjonsmetoder
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Åpne for kandidater uten fullført grad
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om annonsering
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Indirekte habilitet
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Godkjenning av bedømmelsesrapport
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Komiteens mandat
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om bedømmelsesrapporten
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Håndtering av merknader
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av fortrinnsrett
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Ekstern fortrinnsrett
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Administrering av intervjuer
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om referanseintervjuer
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - intervju
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Innstillingen
Innstillingen
Sist endret: 14.02.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prøvetidsbestemmelser
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen. Dette gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet.
Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering og er for eksempel aktuelt når arbeidet i den nye stillingen ikke skiller seg vesentlig fra arbeidet i tidligere stilling.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelse
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utlysning
Unntak fra utlysning
Sist endret: 12.03.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer formålet med stillingen
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer arbeidsoppgaver
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av stillingskode
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Analyse av kandidatmarked
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om språkkrav
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bruk av letekomite
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Seleksjonsmetoder
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Åpne for kandidater uten fullført grad
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om annonsering
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Indirekte habilitet
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Godkjenning av bedømmelsesrapport
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Komiteens mandat
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om bedømmelsesrapporten
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Håndtering av merknader
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av fortrinnsrett
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Ekstern fortrinnsrett
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Administrering av intervjuer
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om referanseintervjuer
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - intervju
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Innstillingen
Innstillingen
Sist endret: 14.02.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prøvetidsbestemmelser
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen. Dette gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet.
Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering og er for eksempel aktuelt når arbeidet i den nye stillingen ikke skiller seg vesentlig fra arbeidet i tidligere stilling.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelse
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utlysning
Unntak fra utlysning
Sist endret: 12.03.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer formålet med stillingen
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer arbeidsoppgaver
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av stillingskode
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Analyse av kandidatmarked
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om språkkrav
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bruk av letekomite
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Seleksjonsmetoder
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Åpne for kandidater uten fullført grad
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om annonsering
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Indirekte habilitet
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Godkjenning av bedømmelsesrapport
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Komiteens mandat
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om bedømmelsesrapporten
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Håndtering av merknader
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av fortrinnsrett
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Ekstern fortrinnsrett
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Administrering av intervjuer
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om referanseintervjuer
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - intervju
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Innstillingen
Innstillingen
Sist endret: 14.02.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prøvetidsbestemmelser
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen. Dette gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet.
Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering og er for eksempel aktuelt når arbeidet i den nye stillingen ikke skiller seg vesentlig fra arbeidet i tidligere stilling.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelse
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utlysning
Unntak fra utlysning
Sist endret: 12.03.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer formålet med stillingen
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer arbeidsoppgaver
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av stillingskode
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Analyse av kandidatmarked
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om språkkrav
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bruk av letekomite
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Seleksjonsmetoder
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Åpne for kandidater uten fullført grad
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om annonsering
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Indirekte habilitet
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Godkjenning av bedømmelsesrapport
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Komiteens mandat
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om bedømmelsesrapporten
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Håndtering av merknader
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av fortrinnsrett
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Ekstern fortrinnsrett
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Administrering av intervjuer
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om referanseintervjuer
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - intervju
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Innstillingen
Innstillingen
Sist endret: 14.02.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prøvetidsbestemmelser
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen. Dette gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet.
Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering og er for eksempel aktuelt når arbeidet i den nye stillingen ikke skiller seg vesentlig fra arbeidet i tidligere stilling.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelse
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utlysning
Unntak fra utlysning
Sist endret: 12.03.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer formålet med stillingen
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer arbeidsoppgaver
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av stillingskode
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Analyse av kandidatmarked
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om språkkrav
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bruk av letekomite
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Seleksjonsmetoder
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Åpne for kandidater uten fullført grad
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om annonsering
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Indirekte habilitet
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Godkjenning av bedømmelsesrapport
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Komiteens mandat
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om bedømmelsesrapporten
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Håndtering av merknader
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av fortrinnsrett
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Ekstern fortrinnsrett
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Administrering av intervjuer
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om referanseintervjuer
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - intervju
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Innstillingen
Innstillingen
Sist endret: 14.02.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prøvetidsbestemmelser
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen. Dette gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet.
Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering og er for eksempel aktuelt når arbeidet i den nye stillingen ikke skiller seg vesentlig fra arbeidet i tidligere stilling.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelse
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utlysning
Unntak fra utlysning
Sist endret: 12.03.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer formålet med stillingen
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer arbeidsoppgaver
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av stillingskode
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Analyse av kandidatmarked
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om språkkrav
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bruk av letekomite
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Seleksjonsmetoder
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Åpne for kandidater uten fullført grad
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om annonsering
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Indirekte habilitet
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Godkjenning av bedømmelsesrapport
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Komiteens mandat
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om bedømmelsesrapporten
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Håndtering av merknader
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av fortrinnsrett
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Ekstern fortrinnsrett
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Administrering av intervjuer
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om referanseintervjuer
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - intervju
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Innstillingen
Innstillingen
Sist endret: 14.02.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prøvetidsbestemmelser
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen. Dette gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet.
Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering og er for eksempel aktuelt når arbeidet i den nye stillingen ikke skiller seg vesentlig fra arbeidet i tidligere stilling.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelse
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utlysning
Unntak fra utlysning
Sist endret: 12.03.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse
Statsansatte skal som hovedregel ansettes fast (statsansatteloven § 9).
Dere kan likevel inngå avtale om midlertidig ansettelse
- ved arbeid av midlertidig karakter
- ved vikariat
- for inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov
- ved ansettelse i inntil 20 % av undervisnings- og forskerstilling (bistilling)
- ved ansettelse på åremål
- ved praksisarbeid
Arbeid av midlertidig karakter (statsansatteloven § 9 bokstav a)
Dere kan ansette midlertidig på denne hjemmelen når en av forutsetningene under er oppfylt
- den ansatte skal gjøre arbeid som ut fra sin art eller arbeidsmengde skiller seg fra ordinært arbeid i virksomheten
- det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere ved utlysning.
- for oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid.
Merk at en midlertidig ansatt som er ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Vikariat (statsansatteloven § 9 bokstav b)
Dere kan ansette en vikar
- for en bestemt annen arbeidstaker
- der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må være de samme som de fraværende normalt utfører.
Merk at en midlertidig ansatt som ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, har krav på å få fortsette dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter.
- Hvis dere vil bytte ut en ansatt, må dere følge reglene for oppsigelse eller avskjed.
- Dere kan derfor ikke bytte ut en midlertidig ansatt for å forhindre at vedkommende oppnår stillingsvern som fast ansatt.
Dere kan heller ikke bytte ut en midlertidig ansatt med en annen fordi den andre kan være noe bedre kvalifisert til jobben.
Midlertidig ansettelse inntil seks måneder ved uforutsett behov (statsansatteloven § 9 bokstav e)
For å bruke denne hjemmelen må det foreligge et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.
Ved ansettelse i inntil 20% av undervisnings- og forskerstilling (bistilling) (universitets- og høyskoleloven § 6-6)
Dere kan ansette på åremål i bistilling. Åremålsperiodene kan være fra to til seks år.
Ansettelse på åremål (universitets- og høyskoleloven § 6-4)
Adgang til å ansette på åremål gjelder for stillingene under:
| Stilling(er) | Åremålsperiode antall år | Kommentarer |
| Rektor og prorektor | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er åtte år. |
| Leder for avdeling og grunnenhet | 4 | Departementet kan fastsette annen åremålsperiode ved særlige grunner. Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Postdoktor | 2-4 | Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-2 (4). |
| Stipendiat | 4 |
Normal åremålsperiode er fire år med 25 % pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med ren doktorgradsutdanning. Ansettelsesmyndigheten fastsetter den samlede periode i hvert enkelt tilfelle, og tar hensyn til
Ansettelsesperiode kan være kortere dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt doktorgradsutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til doktorgradsutdanning blir tre år. Se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-3 (3-5). |
| Vitenskapelig assistent | Inntil 2 | Samlet ansettelsestid kan ikke overstige to år (se forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent § 1-4 (2)). |
| Enkelte undervisnings- og forskerstillinger | 4-6 | Undervisning- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet.Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
| Stilling på innstegsvilkår | 6 | Se Retningslinjer for bruk av innstegsstillinger ved UiT og Forskrift om ansettelse på innstegsvilkår |
| Studentombud | 4-6 | Maksimum sammenhengende periode er tolv år. |
Praksisarbeid (statsansatteloven § 9 bokstav c).
Med «praksisarbeid» menes arbeid som er knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler. Bestemmelsen er lite brukt ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer formålet med stillingen
Definer formålet med stillingen
Ansettelsesprosessen starter med å definere formålet med stillingen:
- Hva er hensikten med stillingen?
- Hvilket problem skal vi løse, hvorfor gjør vi det, og hvem gjør vi det for?
- Hvilket behov skal stillingen dekke?
- Hvilke resultater ønsker vi å oppnå?
For undervisnings- og forskerstillinger kan det være spesifikke utdanningsløp/emner hvor undervisning og veiledning skal dekkes.
Metoder for å få innsikt i behovet
Det finnes flere metoder for å skaffe seg innsikt i behovet. Når dere skal velge metode, må dere vurdere hvem dere vil involvere i prosessen. De ulike metodene åpner for ulik grad av involvering.
Vurder om det er endringer i arbeidsoppgaver, rammebetingelser og samfunnet, som gjør at dere må tenke nytt.
Eksempler på ulike metoder
- Eksisterende kildemateriale – se på stillingsinstrukser og tidligere utlysninger.
- Dagbok - få den som er i stillingen til å loggføre arbeidsoppgaver i stillingen.
- Intervju – snakke med avtroppende, ledere, kollegaer om stillingen og nye behov.
- Fokusgrupper – Samle en gruppe og snakke om stillingen og nye behov. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- Situasjonskartlegging - særlige viktige/kritiske oppgaver og egenskaper i stillinga. (for eksempel undervisningskompetanse, håndtere brukere og teknisk utstyr, spesielle egenskaper som kreves for å lykkes i stillingen mm. Metoden er egnet ved nye arbeidsoppgaver.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Definer stillingens ansvars- og forskningsområde
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Definer arbeidsoppgaver
Definer arbeidsoppgaver
Lag en detaljert beskrivelse av arbeidsoppgavene og ansvarsområdene i stillingen, basert på formålet med stillingen som dere er kommet fram til i forrige punkt i sjekklista.
- Hva skal gjøres og hvordan skal det gjøres?
- Hvilket fagområde skal stillingen dekke?
- Hvilke metoder, verktøy, dataprogram skal brukes av den ansatte?
Beskrivelsen skal være grunnlag for kvalifikasjonskrav og stillingskode som dere setter for stillingen, og sikre at arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av hva som forventes av stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
Kvalifikasjonskrav vitenskapelige stillinger
De ulike stillingsbenevnelsene har noen klart definerte kvalifikasjonskrav i gjeldende regelverk
- Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) – punkt 4.4
- Utfyllende bestemmelser for ansettelser i stillinger som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT Norges arktiske universitet – punkt 4.4
Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i grunnlaget når bedømmelseskomiteen skal vurdere og rangere formelt kvalifiserte søkere. Hvem av de formelt kvalifiserte søkerne er, på papiret, best kvalifisert til stillingen? Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Intervjukomiteen vil vurdere disse kvalifikasjonene under intervju og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Definer hvilket fagområde mastergraden/doktorgraden må være innenfor. Vær spesifikk, men tenk også på rekrutteringsgrunnlaget.
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutte minstekrav og hva er det optimale?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for deg eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har du definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Kvalifikasjonskrav tekniske/administrative stillinger
Lokal lønnspolitikk ved UiT redegjør for kvalifikasjonskrav som skal gjelde for ulike stillingskategorier ved UiT. Dere må bruke disse for stillingen, og i tillegg vurdere hvilke øvrige kvalifikasjonskrav som skal gjelde.
Vi deler kvalifikasjonskravene inn i
- nødvendige kvalifikasjoner
- ønskede kvalifikasjoner
- personlige egenskaper og motivasjon.
Nødvendige kvalifikasjoner, eller «må-krav»
Disse kvalifikasjonene er grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere om en søker er kvalifisert til stillingen eller ikke. Alle krav må være oppfylt for at søker skal være kvalifisert for stillingen.
Ønskede kvalifikasjoner, eller «bør-krav»
Ønskede kvalifikasjoner er ikke et grunnlag for å kvalifisere eller diskvalifisere søkere, men er med i det første grunnlaget når vurderings- og intervjukomiteen skal vurdere og rangere kvalifiserte søkere. Dere skal invitere et utvalg av de formelt best kvalifiserte søkerne til intervju.
Personlige egenskaper og motivasjon, eller «personlig egnethet»
Disse kvalifikasjonene vil vurderings- og intervjukomiteen vurdere under intervju- og referanseintervju.
Sjekkpunkter som kan hjelpe dere på vei:
- Det er lett å bruke samme kvalifikasjonskrav som da stillingen ble lyst ut sist, men er det sikkert at dere har behov for samme kompetanse nå?
- Hva slags utdanning krever dere for stillingen, og på hvilket nivå eller fagområde? Kan praktisk erfaring og dokumenterbare resultater kompensere for utdannelse på lavere nivå?
- Tenk over hvilken kunnskap og erfaring som er nødvendig for å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene. Hva er absolutt minstekrav og hva er det optimale? Er det nødvendig med yrkeserfaring, eller kan dere vurdere nyutdannede?
- Erfaring innen x og y blir ofte satt som et må-krav, men er det nødvendig? Har dere ressurser til å kunne gi god opplæring i stillingen, slik at den dere ansetter får nødvendig kunnskap (erfaring) i løpet av en kort periode?
- Definer tilstrekkelig med kvalifikasjonskrav til at dere har et godt grunnlag å vurdere søkerne ut ifra.
- På den andre siden: Ikke sett for mange krav. Se gjerne for dere eksisterende og velfungerende ansatte i tilsvarende stilling. Tilfredsstiller de alle kravene dere tenker å legge inn i utlysningsteksten?
- Hvilke personlige egenskaper krever dere for å utføre jobben, og hvorfor? Er for eksempel samarbeidsevne en egenskap som vil være viktig for jobben? Beskriv i så fall hva samarbeid betyr i den gjeldende stillingen. Er det viktig i denne stillingen å kunne lytte, rådføre seg med andre og kommunisere klart og tydelig? Da har dere definert begrepet «samarbeidsevne» slik at det gir mening. Beskriv personlige egenskaper slik at folk kjenner seg igjen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av stillingskode
Vurdering av stillingskode
Basert på formålet med stillingen, beskrivelse av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og kvalifikasjonskravene vil du i Lokal lønnspolitikk for UiT kapittel 3 finne hjelp til å vurdere hvilken stillingsbetegnelse/-kode som passer best for ditt behov.
Det er hoveddelen av arbeidsoppgavene som bestemmer hvilken stillingsbetegnelse/-kode som brukes.
Er du usikker på stillingskode som bør brukes, kontakt rekrutteringstjenesten (lenke) for råd og avklaring.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Analyse av kandidatmarked
Analyse av kandidatmarked
Arbeidet med analyse av kandidatmarkedet gjøres samtidig med behovsanalysen. I behovsanalysen og i analyse av kandidatmarked er det viktig å involvere letekomiteen.
Analysen får betydning for beskrivelse av arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, for eksempel om utlysningsteksten skal åpne for muligheten til å ansettes på kvalifikasjonsvilkår. Analysen må gjøres på en måte som inkluderer flest mulig relevante søkere og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
Analyse av kandidatmarkedet innebærer å finne ut hva som karakteriserer potensielle søkere. Viktige spørsmål som dere bør undersøke er
- hvem er de?
- hvor er de?
- hva skal til for at de søker?
- hva skal til for at de tar jobben?
- hva skal til for at de flytter til arbeidsstedet?
Er det konkurransemessige forhold som krever aktive kandidatsøk? Letekomite og fagmiljøene kan foreta aktive søk i sine nettverk. Aktive søk må også gjøres på en måte som er åpen og ivaretar likebehandlingsprinsippet.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Tilrettelegging for mangfold og inkludering
Mangfold betyr å anerkjenne og verdsette ulikheter mellom mennesker, som kan være knyttet til kjønn, alder, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, utdanning, erfaring og personlighet. Inkludering betyr å skape et arbeidsmiljø der alle føler seg velkomne, respekterte, støttet og verdsatt, uavhengig av deres bakgrunn eller identitet.
Når du jobber med behovsanalysen, må du være bevisst på at det er i denne fasen av rekrutteringsprosessen du kan åpne opp eller lukke for mangfold og inkludering.
Eksempler på spørsmål du kan stille deg i dette steget:*
- Går du for bredt ut når du definerer stillingsnivået? I stillinger som lyser ut seniorrådgiver/rådgiver/førstekonsulent er det tydelig at verken arbeidsoppgaver eller kompetansekrav er grundig definert og sett i sammenheng.
- Er du åpen for å justere stillingsprosenten? Må stillingen være en 100 prosent stilling? Dette kan være et avgjørende tilretteleggingsbehov for enkelte kandidater.
Det er også viktig at ordvalg i utlysningsteksten bidrar til å fremme mangfold og inkludering. Disse ordvalgene bør dere allerede ta i behovsanalysen, da denne danner grunnlaget for utlysningsteksten.
Språket må være tydelig, relevant og imøtekommende for alle potensielle søkere, uavhengig av deres bakgrunn, identitet eller egenskaper. Noen tips for å skrive en inkluderende stillingsutlysning er:
- Bruk kjønnsnøytrale ord som person, medarbeider, kandidat osv.
- Vurder om du kan bruke formuleringer som for eksempel "god muntlig og skriftlig fremstillingsevne på norsk", "flerkulturell kompetanse", "erfaring med å jobbe i et internasjonalt miljø" i stedet for "norsk som morsmål", "etnisk norsk", "perfekt norsk".
*Kilde: Statens arbeidsgiverportal
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om språkkrav
Om språkkrav
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bruk av letekomite
Bruk av letekomite
En letekomite er nyttig i analyse av kandidatmarkedet og i behovsanalysen.
Letekomiteen må være sammensatt av aktive fagpersoner som har nettverk og kjenner det aktuelle fagområdet.
Formålet med komiteen er å identifisere og vurdere aktuelle kandidater til stillingen. Komiteen kan dermed bidra til å utforme stillingsbeskrivelse som beskriver kvalifikasjoner, ansvarsområder og forventninger til den nye ansatte. Letekomiteen kan også aktivt søke etter kandidater.
Komiteen har en særlig rolle i henhold til plan for likestilling mellom kjønnene. Før utlysning av faste undervisnings- og forskerstillinger innenfor fagområder der et av kjønnene er underrepresentert, opprettes letekomite for å finne kandidater av det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke.
Enheten bestemmer letekomiteens sammensetning. Der det er hensiktsmessig kan lavere nivå ved enheten bestemme hvordan letekomiteen skal settes sammen. Begge kjønn bør være representert (Utfyllende bestemmelser for opprykk og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger, pkt. 2-1).
Minst ett medlem av letekomiteen bør være med i bedømmelseskomite og/eller intervjukomite. Dette for å sikre sammenheng og kvalitet i hele prosessen.
Letekomiteens mandat og oppgaver
- Komiteens oppgave er å lete etter det underrepresenterte kjønn som kan være aktuell for å søke stillingen.
- Komiteen utpekes av enheten selv før utlysning av stilling. Komiteen skal bestå av minimum en kvinne og en mann. Komiteens medlemmer kan være interne.
- Komiteen kontakter aktuelle søkere pr telefon, e-post osv. for å informere om stillingens innhold og betingelser, med oppfordring om å søke stillingen ved utlysning.
- Komiteen gir en kort redegjørelse til enheten om eget arbeid, eks. hvor mange de har kontaktet.
- Utlysningsteksten sendes aktuelle søkere av administrasjonen.
- Saksfremlegg for TU/fakultetsstyre inneholder følgende rapport fra arbeidet:
a. Følgende letekomite ble utpekt av enheten: xxx og xxx. Komiteen kontaktet x antall aktuelle kandidater. Ved utlysningsfristens utløp var det x antall kvinner/menn som har søkt stillingen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Seleksjonsmetoder
Seleksjonsmetoder
Valg av seleksjonsmetode avhenger av stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. Basert på behovsanalyse og analyse av kandidatmarkedet vil ulike seleksjonsmetoder bli brukt.
Det er viktig å velge seleksjonsmetoder som er relevante for stillingen og som gir nødvendig informasjon om ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper. Best innsikt oppnås ved å kombinere flere metoder. Det er også viktig å sikre at seleksjonsprosessen er rettferdig og ikke diskriminerende, og at kandidatene blir behandlet med respekt og verdighet gjennom hele prosessen.
Aktuelle seleksjonsmetoder kan være:
- Forhåndssiling
- Bedømmelse (vitenskapelige stillinger)
- Arbeidsprøver og prøveforelesning
- Personlighetstester
- Evne- og ferdighetstester
- Intervju
- Referanseintervju
- Opptak til ph.d.
Forhåndssiling kan enten gjøres som en del av søknadsprosessen i Jobbnorge (forhåndsdefinerte krav), eller en manuell gjennomgang før videre seleksjon.
Bedømmelse skal alltid inngå som seleksjonsmetode i ansettelsesprosess for vitenskapelige stillinger.
Arbeidsprøver og prøveforelesninger gjennomføres ved at kandidaten får i oppdrag å utføre en oppgave som ligger til stillingen. Praktisk oppgaver av denne typen skårer høyt på treffsikkerhet i vurderingen av fremtidig jobbprestasjon.
Personlighetstester kan være aktuelt å bruke i noen rekrutteringsprosesser for å kartlegge personlig egnethet, for eksempel ved lederstillinger.
Evne- og ferdighetstester er egnet til å kartlegge kandidaters generelle evner og utviklingsmuligheter (intelligenstest, IQ-test). Ferdighetstester skal avdekke ferdigheter på et spesifikt område (språk, data). Det finnes en rekke tester som kan benyttes og mange ulike tilbydere.
Opptak til ph.d.-program
Før ansettelse vurderes det om kandidatene til ph.d.-stillinger har de nødvendige kvalifikasjonene for opptak til ph.d.-program. Fakultetene har ulike løsninger for hvordan de gjør dette. Les mer om ph.d. ved UiT.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Åpne for kandidater uten fullført grad
Åpne for kandidater uten fullført grad
Hvis utdanningskrav settes til bachelor, master eller doktorgrad, er det ikke mulig å ansette kandidater som ikke har fullført graden innen søknadsfrist.
Dere må enten åpne opp for bachelor-, master- eller doktorgradsnivå, eller at utlysningen åpner for at kandidater som er i ferd med å fullføre en grad kan bli vurdert.
For stipendiat- og postdoktorstillinger, anbefaler rekrutteringstjenesten å åpne opp for at kandidater i sluttfasen av sine grader kan søke. Dette er fordi det ofte tar lang tid fra en kandidat har levert masteroppgaven eller doktorgradsavhandlingen, til det endelige vitnemålet foreligger og disputasen gjennomføres.
| Standard vilkår i utlysningstekst | |
| Stipendiat | Postdoktor |
|
Søker må
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering
Moderat kjønnskvotering gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, og postdoktorstillinger.
Dersom kvinneandelen i den aktuelle stillingsgruppen på fagområdet er under 40%, skal dere lyse ut stillingen med «moderat kjønnskvotering». Med fagområde mener vi institutt og enheter på tilsvarende nivå.
Moderat kjønnskvotering vil si at dere rangerer kvinner foran menn der to eller flere søkere er funnet tilnærmet likeverdig kvalifiserte.
Se
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Metoder for jobbanalyse og behovsavklaring
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - vitenskapelige stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- postdoktor
- postdoktor i psykisk helse
- vil du bidra til ny kunnskap om recovery-historier? – Postdoktor i psykisk helse.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
UiT har annonsemaler som setter føring for strukturen på utlysningsteksten. Dere skal bidra med tekst på punktene under
- om stillingen og arbeidsplassen
- stillingens ansvarsområde/forskningsområde
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjoner
- vi tilbyr
- søknaden.
UiTs maler inneholder i tillegg standard tekst på flere områder, for eksempel:
- inkluderende arbeidsliv og mangfold
- om UiT/fakultetet
- krav til utdanningsfaglig kompetanse
- opptak til ph.d.-program
- generell informasjon om arbeids- og lønnsvilkår, regelverk for ansettelse.
Rekrutteringstjenesten ser til at det som er relevant for den aktuelle stillingen, blir inkludert i utlysningsteksten.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilket institutt og fakultet stillingen tilhører, hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor og hvilken forskningsgruppe den er tilknyttet. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Stillingens ansvarsområde/forskningsområde
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel:
Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være:
- Bidra i innsamling og analyse av recovery-historier blant unge voksne.
- Utvikle norsk og samisk versjon av The inventory of Characteristics of Recovery Stories (INCRESE).
- Osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
(Webred test lenkearkiv SREK - Språkrådet test feil lenke lenkearkiv)
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Hvordan skrive en god utlysningstekst - tekniske/administrative stillinger
Grunnlaget for utlysningsteksten er resultatet av behovsanalysen.
Husk at det er stor konkurranse om de beste hodene. Det er derfor viktig å skrive utlysningsteksten på en måte som tiltrekker seg de kandidatene dere ønsker.
Overskrift og starten er viktig
En god overskrift kan være avgjørende om en søker velger å klikke seg inn på stillingsannonsen eller ikke. Her er et eksempel på tre varianter av overskrift for akkurat samme stilling:
- rådgiver
- fast 100%-stilling som rådgiver innen personal
- har du lyst på en spennende og variert jobb innen personaladministrasjon? – Fast 100%-stilling som rådgiver innen personal.
Hvilken overskrift likte du best? Det er ingen fasit, men overskriften må si noe om stillingen. Det første eksempelet sier veldig lite om stillingen. Det andre eksempelet er mer beskrivende, og er minimum for hva som må være med i en overskrift for stillinger ved UiT. For å krydre overskriften litt mer, bruk gjerne nøkkelord som beskriver fagområdet slik som i det siste eksempelet. Potensielle søkere bruker ofte nøkkelord når de søker etter ledige stillinger, derfor kan det være viktig for å treffe de riktige kandidatene.
Språkvalg
Det er mange måter å formulere en utlysningstekst på. Det viktigste er at teksten er
- tydelig
- nøyaktig
- informativ.
Unngå unødvendig komplisert språk, og vær ærlig om forventningene til stillingen. Språket du bruker i teksten må være tilpasset kandidatene du ønsker å rekruttere og du bør ha en positiv og inkluderende tone i slik at den tiltrekker et variert spekter av kandidater. Utover det, bruk gjerne et personlig språk og henvend deg til søkeren med «du».
Utlysningstekstens struktur
Vi har utarbeidet annonsemaler på UiT som setter føring på strukturen til utlysningsteksten. Forenklet kan den illustreres slik:
- om stillingen og arbeidsplassen
- arbeidsoppgaver
- kontaktinformasjon
- kvalifikasjonskrav
- vi tilbyr
- søknaden.
Din oppgave er å skrive tekst til de ulike avsnittene som engasjerer.
Om stillingen og arbeidsplassen
Dette er det første som møter søkeren. Det første avsnittet skal fortelle hvilken seksjon, faggruppe, institutt eller fakultet stillingen tilhører og hvilket fagområde/prosjekt stillingen er innenfor. Deretter må du gjerne si noe om stillingen som fanger leserens interesse. Bruk god tid på de første setningene i utlysningsteksten. Her skal du få fram ditt viktigste budskap, en mulig søker bruker kun noen få sekunder på å bestemme seg for om de vil lese videre.
I det neste avsnittet må du gjerne si noe om arbeidsstedet, spesielt hvis arbeidsstedet er på et annet campus/studiested enn Tromsø. Trekk fram noe ved stedet som gjør det attraktivt å skulle flytte dit, eventuelt henvis til kommunens nettsider hvis de har gode sider som beskriver hvordan det er å bo i kommunen.
Du kan også ta med en kort beskrivelse av instituttet eller enheten der stillingen er plassert, enten under denne inndelingen, eller i en inndeling for seg selv.
Arbeidsoppgaver
Beskriv arbeidsoppgavene og ansvaret til stillingen godt, slik at søkeren får et reelt bilde på hva stillingen og arbeidsplassen innebærer. Hva er de spennende oppgavene, hva består opplæring av, hva gjør arbeidsmiljøet godt og hva skiller oss positivt ut fra konkurrerende arbeidsplasser?
Benytt gjerne punktliste hvis du ønsker å ramse opp eksempler på arbeidsoppgaver. For eksempel: Dine arbeidsoppgaver vil blant annet være
- personaladministrative oppgaver
- rekruttering og oppfølging av ansatte
- bistå ved mottak av nyansatte
- osv.
Kvalifikasjoner
Kvalifikasjonskravene du kom fram til i behovsanalysen må komme tydelig fram. Bruk gjerne punktliste og skill godt mellom
- faglige kvalifikasjoner som kandidaten må ha
- faglige kvalifikasjoner dere ønsker at kandidaten har
- personlige egenskaper kandidaten må ha
- personlige egenskaper dere ønsker at kandidaten har.
Husk at utlysningsteksten er juridisk bindende, dvs. at ingen av «må-kravene» kan fravikes i bedømmelsen av søkerne.
Vi tilbyr
I denne delen skal du si noe om hva som gjør akkurat dere til en attraktiv arbeidsplass og hvorfor søkere skal velge dere. Er det mulighet for deltagelse i nettverk, konferanser, få sertifiseringer, spesiell kursing mm.? Vår standardtekst dekker et minstekrav.
Vær så konkret som mulig, men ikke lov for mye!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Kvalifiseringsvilkår vitenskapelige stillinger
Faste undervisnings- og forskerstillinger kan lyses ut med mulighet for midlertidig ansettelse for inntil tre år på kvalifiseringsvilkår (se universitets- og høgskolelovens § 6-5, 1. ledd). Ansettelsen blir fast dersom søkeren i løpet av 3-årsperioden blir funnet kvalifisert.
Disse forholdene gir mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår:
- utilstrekkelige vitenskapelige kvalifikasjoner, og/eller
- utilstrekkelig utdanningsfaglig kompetanse dersom det i betenkningen er fastsatt høyere krav til utdanningsfaglig kompetanse enn det som stilles i utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.
Det kan være aktuelt å åpne for midlertidig ansettelse på kvalifiseringsvilkår for stillinger med lavt rekrutteringsgrunnlag.
Merk at mulighet for kvalifikasjonsvilkår vitenskapelig kompetanse opphører med ny Universitets- og høyskolelov som trer i kraft 1.8.2024.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Prosjektbeskrivelse stipendiatstilling
Dersom søkerne skal levere prosjektbeskrivelse eller prosjektskisse som en del av sin søknad, burde kravene til beskrivelsen/skissen komme tydelig fram i utlysningsteksten.
Rekrutteringstjenesten har skrevet et forslag til tekst om prosjektbeskrivelse som dere kan bruke som utgangspunkt og tilpasse deres stilling:
Søkerne må levere en prosjektbeskrivelse/prosjektskisse med det faglige grunnlaget for doktorgradsprosjektet. Prosjektbeskrivelsen/prosjektskissen skal ikke overstige X sider, inkludert litteraturreferanser. Den må inneholde en beskrivelse av temaet, forskningsspørsmål og en begrunnelse for valgene. Den endelige prosjektbeskrivelsen vil bli utviklet i samarbeid med veileder. Det er viktig at søkeren har passende bakgrunn og er motivert til å jobbe med prosjektet.
Det kan være utfordrende for kandidater å utvikle en fullstendig prosjektbeskrivelse på egenhånd. Erfaring tilsier at det kan være mer hensiktsmessig å etterspørre en prosjektskisse og at den endelige prosjektbeskrivelsen utvikles i samarbeid med veileder.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om annonsering
Om annonsering
Som standard blir alle stillingsannonser ved UiT Norges arktiske universitet publisert på Jobbnorge, NAV.no og forskning.no. Alle stillingsannonser på engelsk publiseres også via EURAXESS som er en europeisk forskermobilitetsportal for vitenskapelige stillinger.
For stillinger der dere ønsker et bredere søkertilfang, eller for fagområder det er vanskelig å rekruttere til, bør dere vurdere å annonsere i andre kanaler utover standard. Annonsering kan ikke bare bidra til flere og bedre søkere – det skaper også økt synlighet for enheten din og UiT, som er positivt for UiTs omdømme.
Kanskje er de best kvalifiserte kandidatene ikke ute etter ny jobb? Da er det en fordel at stillingsannonsen din vises der disse kandidatene ferdes. Med en programmatisk kampanje kan dere sortere målgruppen etter alder, utdanning, bosted, interesser osv. På denne måten blir bruken av annonsepengene mer effektiv. Det er ikke lenger slik at man må betale for å nå «alle» ved å legge ut en annonse i papiravisa, man kan heller skreddersy annonseringen til den riktige målgruppa.
UiT har en rammeavtale med Jobbnorge for kjøp av annonsering og de tilbyr ulike pakkeløsninger. Det er også mulig å bestille annonsering hos en enkeltaktør. Nedenfor ser dere en oversikt over noen alternativer:
| Hva/hvor | Innhold | Pris |
| Liten digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn med liggetid på 2-3 uker. | 20 000,- |
| Medium digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram eller LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Regionalt nedslagsfelt. | 35 000,- |
| Stor digital pakke | Målrettet kampanje på Facebook/Instagram og LinkedIn. I tillegg til en programmatisk kampanje med målrettet bannerannonsering. Nasjonalt nedslagsfelt. | 59 000,- |
| Basisannonse Finn.no | Finn.no er Norges største markedsplass og en stor portal for stillingsannonser for aktive jobbsøkere. En stillingsannonse er aktiv i inntil 42 dager fra publisering, men flere perioder kan bestilles. | 10 670,- |
| Facebook/Instagram | Facebook/Instagram. Målrettet kampanje rettet mot kanalens algoritmer og tilgjengelig data, som er relevant for målgruppen. | 5 300,- + spending |
| Målrettet kampanje rettet mot konkrete bransjer og stillingstitler, basert på relevant data og algoritmene tilgjengelig på LinkedIn. | 5 300,- + spending | |
| Programmatisk kampanje | Treff kandidatene der de er. Målrettet bannerannonsering på nett, hvor annonseplasseringene kjøpes på børs. | 9 000,- + spending |
Med forbehold om endring i pris (priser hentet 08.02.2023).
Saksbehandler hos Rekrutteringstjenesten administrerer bestilling av annonsering. Ta kontakt med din kontaktperson hos rekrutteringstjenesten eller rekrutteringstjenesten@uit.no hvis du ønsker mer informasjon, se andre alternativer eller få et tilbud på annonsering.
Publisere på UiTs LinkedIn-side
Rekrutteringstjenesten kan publisere et begrenset utvalg stillinger på UiTs offisielle LinkedIn-side. Send forespørsel til Rekrutteringstjenesten dersom dere ønsker dette. Å publisere stillingen på UiTs LinkedIn-profil vil ikke nå like mange som hvis du bestiller en målrettet kampanje på LinkedIn. Utnytt gjerne nettverket til de som allerede jobber i forskningsgruppa/seksjonen du skal rekruttere til – kanskje har noen en tidligere kollega, tidligere studievenn eller en annet bekjent som er interessert i stillingen?
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Indirekte habilitet
Indirekte habilitet
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Bedømmelseskomiteer - sammensetning
Stipendiat
- Minst 2 medlemmer
- Minimum førsteamanuensiskompetanse
- Veiledningserfaring på doktorgradsnivå
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Postdoktor
- Minst 2 medlemmer innen stillingens fagområde
- Minimum toppstillingskompetanse for ett av medlemmene
- Det andre medlemmet må ha minst førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt ved institusjon med ansvar for doktorgradsutdanningen
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Universitetslektor, forsker kode 1108 og høgskolelærer
- Minst 2 medlemmer
- Ett medlem må ha minst førstestillingskompetanse
- Ett medlem må ha minst lektorkompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
- TU kan bestemme at kravet om sakkyndig bedømmelse kan fravikes, jf. uhl. § 6-3. 3.ledd.
Førstelektor
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst førstestillingskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Førsteamanuensis og forsker 1109
- Minst 3 medlemmer
- Minst ett av medlemmene må ha kompetanse over førstestillingsnivå
- De øvrige må minst ha førsteamanuensiskompetanse
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT
- Minst ett medlem i må være tilsatt i fagmiljø med ansvar for doktorgradsutdanning
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professor
- Minst 3 medlemmer
- Professorkompetanse eller tilsvarende innen fagområdet (dosentkompetanse tilsvarer ikke professorkompetanse)
- Bare ett medlem av komiteen kan være fra UiT – kan ikke være leder
- Så langt det er mulig skal komiteen ha et medlem fra et annet land
- Begge kjønn skal om mulig være representert
Professorkompetanse: professor, 1183 forsker
Toppstillingskompetanse: professor, dosent, forsker 1183 og bistilling på samme nivå
Førsteamanuensiskompetanse: førsteamanuensis
Førstestillingskompetanse: førsteamanuensis, førstelektor, forsker kode 1109/1110, og bistilling på samme nivå
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Godkjenning av bedømmelsesrapport
Godkjenning av bedømmelsesrapport
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorer og stipendiater. For teknisk/administrative stillinger gjøres bedømmelse og intervju i samme trinn. Gå til trinn om Intervju.
Hvem godkjenner bedømmelsesrapporten?
Det er innstillende myndighet/instituttleder som godkjenner bedømmelsesrapporten for ansettelse i vitenskapelige stillinger. Instituttleder skal kontrollere at bedømmelsesrapporten er adekvat og forsvarlig, og at grunnlaget for komiteens vurderinger er kriterier og krav som framgår av utlysningsteksten.
- Kvalifikasjonskrav til de ulike stillinger finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.4.*
- Krav til utdanningsfaglig kompetanse finner du i Utfyllende bestemmelser pkt. 4.5.*
Instituttleder skal kontrollere:
- Er alle kandidatene omtalt? Det holder med en kort omtale om kandidater som ikke er kvalifiserte til stillingen.
- Er tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater rangert? Vanligvis skal bedømmelseskomiteen rangere minimum tre kvalifiserte søkere.
- Har bedømmelseskomiteen skrevet for personlig omtale? (komiteen skal ikke omtale personlig egnethet eller motivasjon)
- Er ansettelse på kvalifiseringsvilkår aktuelt? Er det håndtert riktig i rangeringen?
- Er likebehandlingsprinsippet ivaretatt?
- For undervisnings- og forskerstillinger: Er utdanningsfaglig kompetanse vurdert?
Saksgang for godkjenning av rapport
- Saksbehandler ved rekrutteringstjenesten gjennomgår mottatt rapport fra komiteens leder.
- Saksbehandler sender rapport til instituttleder (og dekanat for HSL-fak) for godkjenning.
- Dersom instituttleder finner mangler ved rapporten tas disse først opp med bedømmelseskomiteen med mål om å bli enig om en justert rapport som kan godkjennes. Dersom bedømmelseskomiteen står fast ved sin rapport er det ulike valg for videre prosess. Innstillingsmyndighetens forhold til bedømmelseskomiteens vurderinger følger av punkt 6.2.1 i Utfyllende bestemmelser*
Søkernes partsinnsyn i bedømmelsesrapport og adgang til å gi merknad
Rekrutteringstjenesten sender godkjent bedømmelsesrapport til søkerne, som gis innsynsrett og anledning til å uttale seg om bedømmelseskomiteens vurderinger innen en fastsatt frist.
Merknad fra søker sendes til bedømmelseskomiteen ved komiteens leder, som vurderer om merknad får betydning for rangeringen og skriver en tilbakemelding til søker.
Søkerne er pålagt taushetsplikt, og kan bare bruke opplysningene til å kontrollere om det er en saklig bedømmelse.
*Lenke til utfyllende bestemmelser:
|
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Komiteens mandat
Komiteens mandat
Bedømmelseskomiteen skal foreta en faglig vurdering/bedømming av søkernes kvalifikasjoner på grunnlag av
- innsendt skriftlig dokumentasjon fra søker og
- utlysningsteksten som er utarbeidet for stillingen.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Komiteen skal bedømme:
- Søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten.
- Søkernes utdannings faglige kompetanse i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (gjelder undervisnings- og forskerstillinger).
- Andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
Leder av komiteen
Ett av medlemmene i komiteen blir oppnevnt som leder. Leder av komiteen skal, i tillegg til å delta i bedømmelsen, koordinere komiteens arbeid og sørge for framdrift i arbeidet. Leder/administrerende leder skal normalt ha tilknytning til UiT.
Spesialsakkyndig
Bedømmelseskomiteen kan be om at det blir oppnevnt spesialsakkyndige som kan uttale seg om deler av søkernes produksjon, også om søkernes utdanningsfaglige kompetanse.
*UiTs bestemmelser om komiteens mandat:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse
Informasjon er lagt inn i pdf-dokument i dokumentarkiv.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Bedømme faglige kvalifikasjoner forsker
Siden er under arbeid. Fram til tilpasset informasjon for forskerstilling er på plass kan du følge "Bedømme faglige kvalifikasjoner og utdanningsfaglig kompetanse" for undervisnings- og forskerstillinger så langt den passer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Bedømme faglige kvalifikasjoner postdoktor og stipendiat
Informasjonen nedenfor gjelder bedømmelse av kandidater til postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
Bedømmelse
- Bedømmelseskomiteen skal bedømme
- søkernes vitenskapelige og/eller kunstneriske kvalifikasjoner i forhold til kompetansekrav angitt i utlysningsteksten (enkeltvis eller gruppevis).
- andre dokumenterte faglige kvalifikasjoner angitt i utlysningsteksten.
- Merk forhold som diskvalifiserer til stilling, aktuelle søkere skal ikke bedømmes:
- Søkere som allerede har oppnådd en doktorgrad eller har tilsvarende kompetanse skal ikke ansettes i stipendiatstilling, selv om doktorgraden er tatt utenfor stipendets fagfelt.
- Søkere til postdoktorstilling som har hatt postdoktorstilling ved UiT. Ingen kan ansettes som postdoktor i mer enn en åremålsperiode ved samme institusjon.
- Kravene i utlysningsteksten er juridisk bindende. Det er disse kravene komiteen må vurdere kandidatene etter.
- Kun det som listes som nødvendige krav (må-krav) i utlysningsteksten kan brukes ekskluderende i vurderingen av om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Alle må-kravene må være oppfylt for at kandidaten skal være kvalifisert for stillingen.
- Kravene som settes som ønskelig/fordelaktig e.l. kan ikke brukes til å ekskludere søkere, men brukes til å vurdere og rangere de kvalifiserte kandidatene.
- Komiteen skal ikke vurdere søkers personlige egnethet eller motivasjon.
- Bedømmelsen skal vektlegge forskningsarbeidenes kvalitet, relevans og betydning og ikke hvor arbeidene er publisert. Se prinsipper i DORA og CoARA for god praksis i kvalitetsvurderinger.
- Komiteen kan be om å få tilsendt ett eller flere arbeider til vurdering hvis det er tvil om søkers kompetanse. Komiteleder tar kontakt med rekrutteringstjenesten, som vil etterspørre dokumentasjon fra søker. Rekrutteringstjenesten skal sikre likebehandling av kandidatene.
Rangering
- Er det flere kvalifiserte søkere til stillingen, skal vanligvis tre søkere rangeres.
- Dersom komiteen finner at to eller flere søkere er tilnærmet likeverdig kvalifisert, skal disse søkerne sidestilles i rangeringen. ”Tilnærmet likeverdig kvalifisert” skal i denne sammenheng gis en vid fortolkning.
Retningslinjer for bedømmelse ved UiT følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse i stilling som postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent ved UiT kapittel 4.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om bedømmelsesrapporten
Om bedømmelsesrapporten
Informasjonen nedenfor gjelder for undervisnings- og forskerstillinger, postdoktorstillinger og stipendiatstillinger.
En bedømmelsesrapport skal være en uavhengig og faglig vurdering og kvalitetssikring i ansettelsesprosessen.
- Bedømmelsesrapporten skal inneholde en systematisk og strukturert oversikt over den enkelte søkers kvalifikasjoner som er relevante ut fra krav i utlysningsteksten.
- Komiteen skal i sin rapport
- belyse forskjellene mellom kandidatene,
- begrunne rangering mellom kandidatene, og
- rangere minst tre kandidater.
- Det må komme frem av bedømmelsen hvem som er kvalifiserte for den aktuelle stillingen.
- Alle søkerne skal omtales, men bedømmelsen skal være mest omfattende for de best kvalifiserte søkerne.
- For undervisnings- og forskerstillinger skal det framkomme om søkere tilfredsstiller krav til utdanningsfaglig kompetanse.
- Dersom stilling er lyst ut med mulighet for ansettelse på kvalifiseringsvilkår skal det omtales i rapporten.
Komiteen skal ikke uttale seg i spørsmål om likestilling, fortrinnsrett, personlig egnethet eller lignende.
Som hovedregel skal bedømmelseskomiteen avgi felles uttalelse, dissens i en fellesuttalelse skal begrunnes. Eventuell dissens i komiteen skal begrunnes og vil følge med bedømmelsen i den videre saksbehandlingen.
Bedømmelsesrapporten bør være ferdig innen en måned, beregnet fra det tidspunkt komiteen har mottatt det materialet som skal danne grunnlag for bedømmelsen. Dersom komiteen mener at tidsfristen må utvides, må komiteen gi beskjed til rekrutteringstjenesten før fristen utløper.
Bedømmelsen signeres av alle komiteens medlemmer og sendes til rekrutteringstjenesten, epost: rekrutteringstjenesten@uit.no
Bedømmelsen danner grunnlaget for videre saksgang og innkalling til intervju i ansettelsessaken.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Håndtering av merknader
Håndtering av merknader
Rekrutteringstjenesten skal sende bedømmelsesrapporten til søkerne så snart den er ferdigstilt og godkjent av innstillende myndighet / dekanat (HSL).
Søker har ikke klageadgang på den faglige vurderingen, men har mulighet til å gi merknader til bedømmelseskomiteens vurdering innen en gitt frist. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet for å korrigere eventuelle misforståelser.
Saksgang ved merknader:
- Søker skal sende merknad skriftlig til rekrutteringstjenesten.
- Rekrutteringstjenesten videresender merknad til bedømmelseskomiteen ved komiteleder.
- Bedømmelseskomiteen skal
- vurdere om merknad får betydning for den endelige rangeringen av søkerne, og
- besvare merknad per epost til søker, med kopi til saksbehandler ved rekrutteringstjenesten.
Merknader og svar på merknader vil følge saken fram til ansettelsesvedtak.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdering av fortrinnsrett
Vurdering av fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Vurdere og ev. gjennomføre forhåndssiling av søkerne
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Ekstern fortrinnsrett
Ekstern fortrinnsrett
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteens mandat
Intervjukomiteen skal vurdere de best kvalifiserte søkerne og konkludere med en rangering av søkerne. Denne rangeringen danner grunnlaget for instituttleders innstilling. Komiteen skal basere rangeringen på søkernes faglige, formelle kompetanse, arbeidserfaring, personlige egenskaper og motivasjon for stillingen. Dette gjøres basert på søknad, vedlegg, faglig bedømmelse, prøveforelesning, intervju og innhentede referanser.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Utvelgelse til intervju vitenskapelige stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Les bedømmelsesrapporten
Bedømmelseskomiteen har i sin rapport gjort en grovsiling av kandidatene. I rapporten vil det være redegjort for hvilke kandidater som er formelt kvalifisert for stillingen og ikke. I tillegg vil den inneholde en grundigere vurdering av den formelle kompetanse til hver enkelt kvalifisert kandidat. Les derfor rapporten og komiteens vurderinger nøye.
Ofte vil komiteen avslutte sin rapport med en anbefaling, eller rangering, som sier noe om hvilke kandidater de anser faglig sterkest og som bør tas videre til intervju. Bruk dette som utgangspunkt når du vurderer utvelgelse til intervju.
Er du heldig å ha mange aktuelle kandidater, anbefaler vi at du tar det tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dersom du velger å intervjue kandidater i strid med bedømmelseskomiteens anbefalinger, må du vise til vurderingene som ligger bak. Dette skriftliggjør du i intervjurapporten.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Utvelgelse til intervju tekniske/administrative stillinger
Hvordan velge de rette kandidatene til intervju? Slik går du fram for å sikre en grundig og rettferdig prosess:
Grovsiling av kandidatene
Start med en gjennomgang av alle søknader og CV-er som er mottatt. Vi anbefaler å gjøre en grovsiling av kandidatene; utelukk kandidatene som ikke oppfyller «må-kravene» og som åpenbart ikke er kvalifisert for stillingen.
Vurder å bruke et poengsystem, en vurderingsskala eller tabell for å vurdere kandidatene systematisk i henhold til utlysningstekstens krav og ønsker. Dette kan bidra til å rangere og sammenligne kandidatene mer effektivt og oversiktlig.
Vurder kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten
Utlysningsteksten er juridisk bindende for oss, så det er viktig at dere kun forholder dere til kravene som er satt i teksten. Skill mellom nødvendige og ønskelige krav i vurderingen. Kandidater som oppfyller alle «må-krav», anses som formelt kvalifisert for stillingen. Kandidater som ikke oppfyller alle «må»-kravene, kan ikke tas med videre i prosessen.
Vurder de kvalifiserte kandidatene nøye opp mot «bør-krav», ønskene i annonseteksten og hverandre. Dette kan omfatte utdannelse, tidligere erfaring, personlig egenskaper og andre kvalifikasjoner.
Bruk søknadsbrevene for å få en bedre forståelse av kandidatenes motivasjon, karrieremål og hvorfor de er interessert i stillingen. Dette kan hjelpe med å identifisere kandidater som viser spesiell interesse for organisasjonen og stillingen.
De best kvalifiserte kandidatene inviteres til intervju. Er du heldig å ha mange, anbefaler vi at du tar deg tiden til å intervjue flere – minimum tre!
Mangfold og inkludering
Ta hensyn til mangfold og inkludering i utvelgelsesprosessen. Vær ekstra oppmerksom på kandidater som skal ha positiv særbehandling.
Dokumentasjon
Dokumenter hele prosessen, inkludert kriteriene som ble brukt for utvelgelse. Vi må kunne vise til vurderingene som er gjort og at utvelgelsen ble gjort på en rettferdig måte.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Om prøveforelesninger og andre arbeidsprøver
Siden er under arbeid. Tekst kommer.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Administrering av intervjuer
Administrering av intervjuer
Når dere skal avholde intervjuer, bør dere reservere møterom og sette av tid i kalenderen i god tid. Tenk gjennom hvilket førsteinntrykk dere ønsker at kandidatene skal få av arbeidsplassen og velg et hyggelig møterom der det er mulig å koke kaffe i nærheten.
Selve innkallingen til kandidaten bør sendes i god tid i forveien slik at kandidaten har tid til å forberede seg til intervjuet, og evt. vurdere om hen vil reise til intervjuet. Sjekk enhetens interne rutiner ifbm. dekning av reise.
Innkallingen bør inneholde:
- tidspunkt og varighet
- sted med nøye beskrevet veibeskrivelse til det aktuelle møterommet
- informasjon om hvem kandidaten møter på intervjuet
- agenda for intervjuet
- informasjon om hva kandidaten evt. må forberede til intervjuet
Rekrutteringstjenesten oppfordrer til å gjennomføre intervjuer fysisk dersom det er mulig. I fysiske intervjuer er det lettere å danne seg et helhetsinntrykk av kandidaten siden man kan småprate, observere kroppsspråk osv.
Med dagens digitale hjelpemidler har det blitt mer og mer vanlig å gjennomføre digitale intervjuer. Det er mye som er positivt ved å ha intervjuene digitalt, det er tidsbesparende og man kan møte kandidater fra hele verden. Ofte vil dere ikke ha et valg om intervjuene skal gjennomføres fysisk eller digitalt, men dersom dere har valget, bør dere tenke gjennom fordelene og ulempene ved begge alternativene.
I fysiske intervjuer kan det være enklere å få til en god flyt i intervjuet, mens i digitale intervjuer blir det ofte mer naturlig å gå rett på sak. Positive aspekter ved å gjennomføre intervjuet digitalt kan være at det blir lettere å fokusere på kandidatens kompetanse fordi en ikke blir like farget av eksterne faktorer slik som utstråling, karisma osv.
Forslag til innkalling:
Hei XXX,
Det er min glede å få invitere deg til intervju i anledning at du har søkt på stilling som XXX (stillingstittel) i XXX (enhet), UiT Norges arktiske universitet.
Vi har satt av tid til intervju med deg dag DDMMÅÅ kl. XX-XX.
Intervjuet vil finne sted på XXXX.
Gi beskjed om du heller ønsker å gjennomføre intervjuet digitalt, da sender vi deg en Teams-lenke.
På intervjuet vil du møte XXXX.
Viktig:
Jeg ber om at du gir meg tilbakemelding så snart du kan om at du har fått invitasjon, og om du vil komme.
Vi gleder oss til et godt intervju!
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om referanseintervjuer
Om referanseintervjuer
Referanseintervju er en viktig del av utvelgelsesprosessen og fungerer som en komplettering av bildet dere har dannet dere av kandidaten. Det er viktig å få høre erfaringer fra tidligere ledere og kollegaer for å få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere har av kandidaten.
Bruk referanseintervjuet til å:
- Få bekreftet eller avkreftet det inntrykket dere sitter igjen med på bakgrunn av de utvalgsmetodene dere har benyttet så langt.
- Få utdypet informasjon om forhold som ble diskutert under intervjuet, men som dere vil vite mer om.
- Avdekke eventuell negativ informasjon kandidaten ikke har fortalt om.
- Innhente opplysninger om tidligere arbeidsgiveres og kollegers generelle inntrykk av kandidatenes jobbprestasjon og jobbatferd.
For å få et så korrekt bilde av kandidaten som mulig, burde dere kontakte minst to referanser per kandidat dere vurderer å innstille. Dersom de to referansene gir motstridende informasjon, burde dere kontakte en tredje referanse. Selv om kandidaten skal ha forespurt referansegiveren på forhånd, er dette ikke alltid tilfellet. Sjekk derfor om referansegiverne er forespurt før du tar kontakt med dem.
I selve referanseintervjuet er det naturlig å starte med en kort innledning om hvilken stilling kandidaten har søkt på. Si at du er opptatt av hens oppriktige meninger og opplys om at opplysninger som kommer fram i samtalen blir behandlet konfidensielt. Rekrutteringstjenesten har utarbeidet en mal for referanseintervju som dere kan bruke som utgangspunkt.
Kilde: Iversen, Ole I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
Om intervjurapporten UF- og forskerstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- Tittel på stilling
- Søknadsfrist
- Antall søkere
- Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat og oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
Om intervjurapporten postdoktor- og stipendiatstillinger
En intervjurapport er et internt dokument som skal hjelpe innstillende myndighet og tilsettingsutvalget å forstå de vurderingene som ligger til grunn for hvilken kandidat dere ønsker å ansette. Det er derfor et viktig dokument, som skal oppsummere observasjoner og resultater fra intervjuprosessen. Du må sørge for at innholdet er tilstrekkelig og språket i rapporten er klart og forståelig.
Bruk gjerne oppsettet nedenfor:
Innledning
Start rapporten med grunnleggende informasjon som;
- - Tittel på stilling
- - Søknadsfrist
- - Antall søkere
- - Intervjukomiteens sammensetning (tittel, navn og arbeidssted)
Krav i utlysningstekst
Angi det som står i utlysningen vedrørende kvalifikasjonskrav og ønskede kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet.
Rangeringen til bedømmelsesrapporten:
Gjengi bedømmelseskomiteens rangering.
Sammendrag av intervjuet og eventuelt prøveforelesning
Start sammendraget med å identifisere kandidatene som er innkalt til intervju. Si eventuelt noe om hvilke kvalifiserte kandidater som har angitt og fyller vilkårene til innvandrerbakgrunn/hull i cv/funksjonsnedsettelse, og som har vært til intervju.
Ta for deg én og én kandidat oppsummer hovedpoengene som ble diskutert under intervjuet og identifiser eventuelle mønstre eller trender. Inkluder dine egne observasjoner og inntrykk fra intervjuet, men husk å være objektiv og nøyaktig i beskrivelsene. Omtale, vurdering og konklusjon på hver kandidat må ses i forhold til kravene i utlysningsteksten.
Evt. helseopplysninger og annen sensitiv informasjon som framkommer i prosessen skal ikke informeres om i intervjurapporten. Arbeidsgiver kan ikke spørre om sensitive opplysninger som helsesituasjon i intervjuet. Du kan kun spørre dersom det er relevant for stillingen, og da betinger det at det har vært satt krav vedr. helse i utlysningsteksten.
Referanser
Angi referansenes navn og relasjon til søker. Dersom referanse har bekreftet inntrykket dere har av kandidaten etter intervju så er det nok at dere skriver nettopp det. Hvis referanse har avkreftet inntrykket så bør dere si kort hva det gjelder i rapporten.
Praksis er at det skal innhentes to referanser per søker. Dersom det ikke er funnet aktuelt å innhente to referanser så skal det grunngis.
Intervjukomiteens konklusjon og rangering
Oppsummer de viktigste funnene fra intervjuet og vurder de aktuelle kandidatene mot hverandre. Avslutt rapporten med en konklusjon og rangering.
Det bør framkomme om rangeringen er enstemmig. Dersom rangering er annerledes enn rangering fra bedømmelseskomiteen så skal det grunngis.
Sted, dato
Navn og tittel på alle i intervjukomiteen
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - intervju
Positiv særbehandling - intervju
Dere skal innkalle minst en kvalifisert søker fra hver gruppe under som i sin søknad har oppgitt
- funksjonsnedsettelse
- hull i CV
- innvandrerbakgrunn
Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen. Se forutsetninger for å være omfattet av gruppene i egne avsnitt under.
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til statsansatteloven § 4.
Søkere med hull i CV
Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
Se forskrift til statsansatteloven § 4a.
Søkere med innvandrerbakgrunn
Med «innvandrerbakgrunn» menes søker som har innvandret fra
- Europa utenom EU/EFTA
- Asia inkludert Tyrkia
- Afrika
- Latin-Amerika
- Oseania utenom Australia og New Zealand,
Eller hvor begge foreldre har innvandret fra disse landene.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling - innstilling
Positiv særbehandling er tiltak som er ment å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Adgangen til positiv særbehandling er et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.
Søkere med funksjonsnedsettelse
Dersom søker med funksjonsnedsettelse er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt funksjonsnedsettelse skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «funksjonsnedsettelse» menes en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging på arbeidsplassen eller i arbeidsforholdet.
Se forskrift til lov om statens ansatte § 4
Søkere med hull i CV
Dersom søker med hull i CV er funnet tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren, kan innstillingsmyndigheten velge å innstille denne som nr. 1.
Minst en av kvalifiserte søkere som har oppgitt «hull i CV» skal ha vært innkalt til intervju.
- Med «kvalifisert» menes at søker oppfyller må-kravene til stillingen.
- Med «hull i CV» menes at søker på søknadstidspunktet til sammen har vært utenfor arbeid, utdanning eller opplæring i minst to år de siste fem årene. Fraværet må skyldes, soning eller sykdom, herunder psykisk sykdom, eller søkeren må i fraværsperioden ha vært aktivt arbeidssøkende.
Merk at søkere som har fast ansettelse eller midlertidig ansettelse av varighet på mer enn ett år ikke omfattes av denne bestemmelsen.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Innstillingen
Innstillingen
Sist endret: 14.02.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Prøvetidsbestemmelser
Prøvetidsbestemmelser
Hovedregelen er at arbeidstakere i staten skal ha en prøvetid på seks måneder fra de tiltrer i stillingen. Dette gjelder også ved overgang fra annen stilling i staten.
Formålet med prøvetid er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet for å vurdere arbeids-/ansettelsesforholdet i prøvetidsperioden. Den ansatte skal få nødvendig veiledning, oppfølgning og vurdering av arbeidet i prøvetiden. I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på én måned.
Ansettelsesmyndigheten kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde, normalt ut fra en anbefaling fra innstillende myndighet.
Unntak fra prøvetid gjøres ut fra en konkret, individuell vurdering og er for eksempel aktuelt når arbeidet i den nye stillingen ikke skiller seg vesentlig fra arbeidet i tidligere stilling.
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Bedømmelse
Bedømmelse
Ansettelse skal skje på grunnlag av sakkyndig bedømmelse. Det skal foretas intervju, og det kan foretas prøveforelesning/prøveundervisning/prøvespill ved ansettelse uten utlysning i ordinære stillinger.
Det er vanlig praksis å godkjenne nordisk førsteamanuensis/-professorkompetanse som likeverdig med norsk.
For bistillinger: Dersom det er aktuelt med direkte ansettelse eller administrativ ansettelse av utenlandske professorer/ førsteamanuenser i bistillinger ved UiT, som ikke har vært bedømt kompetent etter norsk standard, vurderes det å være tilstrekkelig at
- to personer med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som professor II
- en person med førsteamanuensiskompetanse og en person med professorkompetanse innen fagområdet gir en faglig vurdering av den som skal ansettes som førsteamanuensis II
Det kan unntaksvis være aktuelt å foreta en faglig vurdering også i andre tilfeller, for eksempel der en ansatt har opparbeidet seg sterkt stillingsvern og det er ledig stilling som vedkommende kan være aktuell for. Dette må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Lovhjemmel og lokale bestemmelser:
- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utlysning
Unntak fra utlysning
Sist endret: 12.03.2024- uit.no
- Rekruttering av ansatte
- 6. Ansettelsesvedtak
- Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Unntak fra utdanningsfaglig kompetanse
Adgang til å fravike krav til utdanningsfaglig kompetanse følger av Utfyllende bestemmelser for ansettelse og opprykk til undervisnings- og forskerstillinger ved UiT - punkt 4.5.13:
“Kravene til utdanningsfaglig kompetanse gjelder også ved ansettelse i midlertidige stillinger og ved ansettelse i bistillinger som er tillagt undervisning. For disse stillingene kan kravet fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
På enkelte fagområder som er spesielle ved at det stilles absolutte krav til kompetanse i form av sertifisering eller fagbrev, og hvor det er utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til forsknings- og undervisningsstillinger, kan kravet til utdanningsfaglig kompetanse fravikes etter konkret vurdering i det enkelte tilfelle.”