Arbeidsstøtte for saksbehandlere og ledere

Arbeidsgivers likestillingsplikt

Arbeidsgivers likestillingsplikt

UiT plikter å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å oppnå likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen. Helt konkret betyr det at vi skal iverksette tiltak for økt likestilling, selv om vi ikke kjenner til at noen diskrimineres. Arbeidet skal (minimum) omfatte områdene

Arbeidet skal skje i samarbeid med ansattes representanter.

Handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering innfrir aktivitetskravet. Vi redegjør for arbeidet i en årlig redegjørelsesrapport som er offentlig tilgjengelig. Handlingsplan og redegjørelsesrapport finner dere her: Likestilling, mangfold og inkludering ved UiT Norges arktiske universitet | UiT

Vi skal jobbe for økt likestilling og mot diskriminering på følgende grunnlag: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Forskjellsbehandling er ikke nødvendigvis diskriminering. Diskriminering er det når noen, enten direkte eller indirekte, blir behandlet dårligere eller settes i en dårligere posisjon på grunn av et av forholdene over, uten at det er saklig, nødvendig og forholdsmessig.


Sist endret: 03.04.2025
Printvennlig innhold: Øke likestilling og hindre diskriminering

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) følger opp aktivitets- og redegjørelsesplikten vår. Dersom ombudet mener at vi ikke overholder plikten sin, kan de klage universitetet inn for Diskrimineringsnemnda. Nemnda kan pålegge arbeidsgiveren å redegjøre i tråd med loven, og de kan fatte vedtak om tvangsmulkt.


Sist endret: 03.04.2025
Printvennlig innhold: Håndheving av pliktene
Sist endret: 07.04.2025

EU og Forskningsrådets krav til handlingsplan for likestilling

Fra og med 01.01.22. er det en betingelse for alle som får tildelt finansiering fra Horisont Europa og Norges forskningsråd at institusjonen har en plan for likestilling. Det er definert fire obligatoriske krav som skal inngå i en slik handlingsplan. I tillegg er det definert fem anbefalte innsatsområder som bør inngå.

  • Handlingsplanen skal være vedtatt av ledelsen og offentlig tilgjengelig på institusjonens hjemmeside.
  • Handlingsplanen skal vise til øremerkede ressurser for arbeidet med likestilling.
  • Handlingsplanen skal inneholde kjønnsdelte data for alle stillingskategorier og vise hvordan man skal gjennomføre årlig rapportering og oppfølging.
  • Handlingsplanen skal vise hvordan arbeidet støttes med opplæring og kompetansebygging.

Sist endret: 03.04.2025
Printvennlig innhold: Krav til handlingsplan for kjønnslikestilling
  • Organisasjonskultur og balanse mellom jobb og privatliv
  • Kjønnsbalanse i ledelse og beslutningstaking
  • Kjønnsbalanse i rekruttering og karriereutvikling
  • Integrering av et kjønnsperspektiv i forskning og undervisningsinnhold
  • Tiltak mot kjønnsbasert vold og seksuell trakassering

Sist endret: 03.04.2025
Printvennlig innhold: Anbefalte innsatsområder

Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning: Handlingsplaner for likestilling og mangfold | Kifinfo
Forskningsrådet: Krav om handlingsplanar for likestilling (GEP)


Sist endret: 03.04.2025
Printvennlig innhold: Ressurser
Sist endret: 03.04.2025

Hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold

Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger arbeidsgiver å arbeide aktivt for å hindre diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Kravet om å jobbe forebyggende må sees i sammenheng med arbeidsgivers ansvar for å sikre et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø gjennom planlegging, organisering og tilrettelegging av arbeidet slik at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering, seksuell trakassering og annen utilbørlig opptreden jf. arbeidsmiljøloven §§ 2-1, 4-1 og 4-3.

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

Kjønnsbasert vold er vold som er rettet mot en kvinne fordi hun er kvinne, eller vold som i uforholdsmessig stor grad rammer kvinner. Kjønnsbasert vold er også vold som rammer menn, gutter, transpersoner og interkjønnede personer som har uklare kjønnskarakteristika, eller vold som utøves på grunn av en persons kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Det forebyggende arbeidet er nedfelt i handlingsplan for likestilling, mangfold og integrering, med blant annet tiltak for å videreutvikle varslingsrutiner, opplæring og innføre tema om forebygging av diskriminering, trakassering, seksuell trakassering i medarbeider-/ utviklingssamtaler.

UiT har laget to foldere med informasjon om og forebygging av seksuell trakassering:
Seksuell trakassering - maktmisbruk vi ikke tolererer
Å forebygge seksuell trakassering ved UiT

Dersom man opplever eller observerer diskriminering, trakassering eller andre kritikkverdige forhold ved UiT, har man både en rett og en plikt til å varsle arbeidsgiver. Informasjon om varslingsprosessen finner du her: Si ifra!


Sist endret: 03.04.2025
Printvennlig innhold: Varsling av hendelser

Som leder kan du komme i en situasjon der du må håndtere et varsel om en kritikkverdig hendelse ved den enheten du leder. Da må du vurdere varselet, og sørge for at det følges opp og håndteres i henhold til UiT sine retningslinjer for varsling.


Sist endret: 03.04.2025
Printvennlig innhold: Håndtering av varsler
Sist endret: 03.04.2025
Arbeidsgivers likestillingsplikt